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| | | Questions answered: 2, Questions asked: 0 Easy / 2 PRO | | | Sample translations submitted: 3| French to English: Immigration et travail en milieu minoritaire : Le cas de l’Alberta francophone | Source text - French
Immigration et travail en milieu minoritaire : Le cas de l’Alberta francophone.
Phyllis Dalley, Ph.D
La population de langue maternelle française est en croissance en Alberta : 62 240 en 2001, elle compte 64 750 personnes, soit 2% de la population totale lors du recensement de 2006 (Statistiques Canada, 2007). Il importe d’ajouter à ce nombre les francophones d’origine immigrante qui ont une langue maternelle autre que le français. En fait, « près de 24% des francophones arrivés en Alberta depuis 1996 sont d’origine africaine » (Francovoyageur, 2005). De plus à l’automne 2006, les écoles situées en milieu urbain on vu leur nombre d’élèves bondir de tel sorte que des classes de musique et des bibliothèques ont été transformées en salle de classe pour accueillir les nouveaux venus, et ce alors que les conseils scolaires anglophones fermaient des écoles par manque d’élèves. Cet événement historique suggère que les données de 2006 sont déjà désuètes en ce qui concerne la population francophone de cette province. Cet article propose un regard sur les enjeux que soulève cette rapide croissance démographique en milieu de travail francophone. En fait, derrière un discours sur l’accent, se cache une lutte pour une ressource limitée : le travail en français. Nous verrons se brouiller l’opposition communauté historique et communauté immigrante que la littérature portant sur l’immigration en milieu minoritaire tend à construire (cf. les textes réunis dans Mujawamaraiya, 2002a).
Afin de brosser ce tableau, nous ferons appels à trois bases de données recueillies entre 2000 et 2007 dans le cadre de recherches menées dans la ville d’Edmonton. La première de ces recherches, à base d’entrevues, porte les attentes des francophones à l’égard du système scolaire francophone (2001-2002), la deuxième, privilégiant l’approche des groupes témoins et des entretiens individuels, portait sur les choix scolaires des immigrants francophones à Edmonton (2002-2004) et, finalement, une étude de cas ethnographique en milieu scolaire et communautaire a permis d’amasser un ensemble de données d’observations, d’entretiens et documentaires tant en milieu scolaire qu’à l’extérieur (2003-2007) . Alors que ces données concernent autant des personnes d’origines canadiennes diverses que d’origines étrangères, cet article se penche plus particulièrement sur les enjeux liés à l’arrivée et à l’établissement de ces dernières populations.
En Alberta, pour travailler
Nous savons que le processus d’établissement des nouveaux immigrants se voit grandement facilité par l’intégration réussie au marché de travail (cf. Sadiq, 2005). Nous savons également que l’occupation d’un emploi faisant appel à la langue de la minorité est un facteur important au maintien de cette langue. Le monde du travail s’avère donc un enjeu important pour l’intégration et la rétention des immigrants francophones au sein de la francophonie en milieu minoritaire. Or, le français est la langue d’usage de peu de milieux de travail en Alberta, l’anglais étant la seule langue officielle de cette province. De plus, une certaine résistance au statut du français dans la fonction publique canadienne se solde par la désignation de bureaux bilingues et l’exclusion du français ailleurs : une participante, réceptionniste dans un bureau non désigné, rapporte s’être fait réprimandée pour avoir parlé en français à un client francophone. « Il m’a dit que les personnes qui veulent se faire servir en français doivent aller à l’autre bureau. Mais il est à l’autre bout de la ville. »
Alors que plus récemment, l’Alberta reçoit un grand nombre de migrants francophones de toute origine ethnique, culturelle et raciale de l’Est du Canada, le début de ce mouvement a été marqué par l’arrivée, à la fin des années 1990, de plusieurs familles d’origines africaines , d’abord du Congo et du Rwanda, ensuite de la Somalie et du Maroc. Alors que ces familles comptaient pour une minorité de la population francophone nouvellement arrivée en Alberta (24%), leur venue a été particulièrement marquante puisque « moi, je n’avais jamais pensé qu’il y avait des noirs francophones » (homme, communauté historique francophone). En fait, la population de race noire présente en Alberta jusqu’alors était de langue anglaise et « personne, ici, me regard et pense que je suis francophone » (homme, origine congolaise). Pourtant, ces personnes se disent clairement francophones :
Pour ma part, je suis francophone, Africain et puis immigrant. Je suis très sensible à tout ce qui touche les francophones, c’est pourquoi, je suis impliqué à l’école de mes enfants, j'essaie de connaître ce qui se passe. (Immigrant Congolais)
Les premières familles Congolaises et Rwandaises à choisir l’Alberta sont arrivées après un passage soit en Ontario ou au Québec. Elles ont été suivies par d’autres membres de leurs communautés de l’Est du pays, mais également de leurs pays d’origine.
Ce qu’on a c’est des familles qui sont arrivées à Montréal qui sont arrivées à Windsor à Ottawa un peu à Toronto pis là y s’en viennent pis des fois y’ont fait un an dix-huit mois trois ans ainsi de suite pis là y s’en viennent y’a comme un réseau. (Homme, communauté historique)
Il en va de même pour les familles somaliennes, mais notre connaissance trop limitée ne nous permet pas de commenter le parcours des Marocains et Marocaines. En fait, notre base de données ne contient que des références venant de tierces parties au sujet des communautés somaliennes et marocaines; ces personnes n’étaient pas encore présentes en Alberta au moment de nos deux premières recherches et leurs enfants ne fréquentaient pas l’école qui a servi de point de départ pour l’étude ethnographique. Nous n’aborderons donc que très peu la situation de ces populations, si ce n’est que pour souligner les questions que pose leur absence.
Les personnes d’origines africaines rencontrées dans le cadre de nos recherches précisent que le choix de se déplacer vers l’Alberta vient d’un manque de travail satisfaisant principalement en raison de compétences limitées dans la langue anglaise, et ce tant au Québec qu’en Ontario. L’Alberta étant une province en plein essor économique, les familles espèrent trouver mieux tout en assurant l’apprentissage de la langue anglaise de ses membres, langue qu’elles considèrent désormais comme langue première du Canada. Or, pour les adultes , l’apprentissage de l’anglais est freiné par leur besoin de survie.
À leur arrivée en Alberta, les adultes Congolais et Rwandais espèrent recevoir le soutien d’organismes voués au soutien de la population immigrante. Or, ces personnes ne sont généralement pas reconnues à titre d’immigrants par les instances municipales et provinciales : elles sont des migrantes de l’Est du Canada, donc non éligibles au soutien offert par la province dans les domaines de l’apprentissage de l’anglais langue seconde et de l’aide à l’établissement. Elles comptent donc sur l’appui d’amis déjà sur place et sur l’aide d’organismes non gouvernementaux.
Par conséquent, ces immigrant.es doivent faire leur possible pour apprendre l’anglais sur le tas, c’est-à-dire dans l’occupation d’un emploi quelconque. Or, par manque de compétences linguistiques, plusieurs se trouvent à travailler des quarts de nuit, là ou l’interaction avec des anglophones est rare. En fait, en raison de l’obtention d’emplois par le réseautage communautaire, plusieurs Congolais.es et Rwandais.es occupent un emploi dans le réseau des centres d’hébergement pour jeunes handicapés à Edmonton, les uns comme gardes de nuit et les autres, qui parlaient mieux anglais, comme accompagnateurs le jour. Dans une petite ville dans le Sud de la province, cette même concentration se trouve au sein d’une usine. D’autres membres de ces mêmes communautés s’inscrivent à l’Université de l’Alberta, à la Faculté Saint-Jean en particulier puisqu’on y offre des programmes de formation à l’enseignement en français.
Le monde de l’enseignement
Déjà diplômés en médecine, en sciences infirmières ou en enseignement dans leur pays d’origine, ces étudiant.es choissent le monde de l’enseignement puisqu’il leur est possible de terminer une formation post-baccalauréat en deux ans alors qu’un autre diplôme leur en demanderait quatre. Une telle formation leur donne également accès à une profession hautement valorisée dans les pays d’Afrique et de mettre à profit une ressource qu’ils jugent pouvoir contribuer au ressort de la communauté historique : le français. « Nous on leur apporte le français » explique une étudiante. Comme on le verra, ce qu’est le français est un point contentieux.
Malheureusement, ces études ne se soldent que rarement par un emploi au sein d’un conseil scolaire en milieu urbain et peu sont ceux disposés à se déplacer en milieu rural : ils veulent demeurer près de leur communauté, source importante d’appui dans le processus d’installation, et de possibilités d’emploi pour leurs conjoint.es. Les raisons données par les directions d’école pour le refus d’embaucher ces personnes immigrantes est leur incapacité à contrôler une classe : lorsqu’elles sont appelées à remplacer un enseignant, les élèves ne travaillent pas et plusieurs problèmes de discipline sont référés au bureau de la direction.
En fait, dans le cadre de notre étude ethnographique, il nous a été donné d’observer un récent finissant de la Faculté Saint-Jean dans ses fonctions d’enseignant remplaçant. Selon le plan de cours prévu par le titulaire, ce remplaçant devait administrer un quiz aux élèves de la huitième année. Le titulaire ayant précisé le temps nécessaire pour cette activité, le suppléant a ramassé les copies dès le temps écoulé alors que très peu d’étudiant.es avaient terminé leur travail. Deux filles ont demandé plus de temps, mais le suppléant a refusé prétextant suivre les indications du titulaire. S’en est suivi un chahut de l’ensemble des élèves et le climat de classe s’est rapidement détériorée : les élèves se sont levés pour aller parler à leurs collègues de classe, ignorant complètement les instruction du suppléant, et le bruit dans la classe est devenue intolérable.
Mise à part cet incident, un stagiaire en enseignement nous a informé de son étonnement devant l’impossibilité d’user de la punition corporelle au Canada : « chez nous, on frappe un enfant qui n’écoute pas ». Il existe donc effectivement chez certains une difficulté d’adaptation au système scolaire albertain, et plus particulièrement aux différences en ce qui concerne la relation enseignant.e/élève, moins hiérarchique au Canada que dans leurs pays d’origine. Or, les difficultés décrites ci-dessus ne sont pas propres aux étudiant.es d’origine immigrante : elles peuvent être le lot de tout nouvel enseignant (cf. Bujold et Côté, 1996), d’autant plus que la classe dont il est question ici était reconnue « difficile » par l’ensemble des enseignant.es qui avaient accepté la présence de notre équipe de recherche dans leur salle de classe. En fait, la situation décrite par Mujawamariya (2002 : 09) pour l’Ontario semble trouver écho en Alberta : En milieu scolaire, on semble établir « une distinction parmi les francophones de l’Ontario sur la base de leur nom, de leur accent et de la couleur de leur peau ». Effectivement, dans le cadre d’une entrevue, une direction d’école confit « J’embaucherai pas un Africain avec un gros gros accent, pas plus que j’embaucherais quelqu’un de Bouctouche . Les enfants les comprennent pas. » En fait, « malgré le fait qu’une personne ait une éduction canadienne et une connaissance des normes locales liée au milieu de travail, son accent peut être perçu si négativement qu’il l’emporte sur touts les autres gains en matière de capital culturel » (Sadiq :72).
De plus, lors d’un entretien informel avec un groupe de directions d’école, une directrice s’exclame que la Faculté Saint-Jean devrait diriger ces étudiants vers une autre profession puisqu’ils sont trop vieux (entre 30 et 50 ans) pour s’adapter au monde de la salle de classe. Sans connaître la réaction des directions d’écoles à l’égard de nouveaux enseignant.es d’origine canadienne dans la même catégorie d’âge, il nous est impossible d’affirmer que le traitement reçu par ceux et celles d’origine immigrante soit plus, ou moins, aidant. Ce que nous pouvons constater par contre est le grand besoin d’accompagnement de cette catégorie de professionnels et le manque d’accompagnement qui leur soit disponible. « Vraisemblablement, ces étudiants sont un peu délaissés et, lorsqu’ils se fient à leur propre intuition et à leur propre créativité, leur pratique est jugée inadaptée au regard de la pratique de référence » (Mujawamariya, 2002 : 211).
D’autres options
Par ailleurs, il semble plus facile pour les personnes immigrantes d’un pays africain d’obtenir un poste dans une garderie francophone ou encore dans un organisme de la communauté francophone d’Edmonton ou de Calgary. En fait, une garderie francophone de la région d’Edmonton a fixé son choix sur une immigrante de l’Afrique pour le poste de directrice et plusieurs Congolais.es et Rwandais.es sont devenus membres du personnel, de soutien d’abord et de cadre par la suite, de l’association provinciale « Association canadienne française de l’Alberta » (ACFA). De plus, depuis sa création, la codirection du Centre d’accueil des nouveaux arrivants à Edmonton est assurée par un ressortissant congolais et une personne de race blanche native de la Saskatchewan mais en Alberta depuis de nombreuses années. D’autres immigrant.es africains travaillent au sein du Centre d’emploi francophone de la région d’Edmonton, de l’unité régionale de l’ACFA de Calgary, de l’Association multiculturelle de l’Alberta, ou encore à titre de reporteur à Radio Canada, Alberta ou de professeur régulier ou de chargé de cours à la Faculté Saint-Jean. Finalement, il a également été possible pour certains de créer leur propre emploi par la création d’une nouvelle association, l’Association jeunesse famille de l’Alberta society (AJFAS). Somme toute, ces immigrants francophones désireux d’obtenir un emploi à la hauteur de leur formation sont limités au marché restreint d’emplois nécessitant la maîtrise du français et non de l’anglais.
Le travail en français : une denrée rare
Il va sans dire que les postes convoitées par les nouveaux immigrants francophones le sont également par les francophones des communautés établies en Alberta depuis sa création – et des personnes natives de l’Est du pays arrivées en même temps que les nouveaux immigrants. Plusieurs ont vu des membres de leurs familles effectuer un transfert linguistique vers l’anglais et ne pas transmettre la langue française à leurs enfants. Désireuses d’assurer le maintien de leur langue et de leur communauté, ces personnes tentent souvent de créer un milieu familiale unilingue francophone et connaissent l’importance de leur langue de travail : il est plus facile de continuer à parler français à son retour à la maison d’un travail qui s’effectue en français que de recommencer à parler français après huit heures d’interactions en anglais. Dans le premier cas, il est question de poursuivre le cours naturel de l’emploi de la langue alors que, pour une personne ayant toujours parlé deux langues, la seconde situation oblige un choix conscient et constant. Il n’est donc pas surprenant que la perte d’un emploi francophone soit source de tensions.
Alors qu’en milieu linguistiquement majoritaire ou moins fortement minoritaire que la population francophone de l’Alberta, on puisse penser offrir un emploi francophone à tous ceux et celles qui le désirent, cette possibilité est loin d’exister en Alberta. Le nombre de personnes francophones d’âge actif dépasse largement le nombre de postes francophones disponibles, même lorsqu’on considère les postes bilingues (français/anglais). De plus, les postes au sein d’organismes tels l’ACFA et l’AJFAS dépendent largement du financement gouvernemental et sont donc précaires. C’est ainsi que l’ACFA de Calgary a dû remercier certains de ses employé.es lorsqu’elle s’est trouvée en difficulté financière. Afin de combler à nouveau les postes laissés vacants, elle a fait une demande auprès du gouvernement dans le cadre de son programme d’embauche des personnes immigrantes. Une personne immigrante a donc remplacée une personne native de l’Alberta dans un marché d’emploi très maigre. Une personne rencontrée à Edmonton rapporte que « ils vont toutes prendre notre place ». Une stratégie d’intégration des nouveaux arrivants pensée en fonction d’un milieu majoritaire est ainsi source de tensions plutôt que d’intégration.
Des tensions similaires se sont fait sentir lorsque Radio Canada embauche une personne d’origine Africaine à titre de reporteur à la radio. Ici, il n’est pas question de perdre un emploi au profit d’une autre personne, mais bien de rouvrir des plaies déjà existantes. Les personnes nées de parents Franco-Albertains ne peuvent occuper de poste d’avant plan ni à la télévision ni à la Radio de Radio-Canada :
Tu peux être médecin, comptable, avocat, ingénieur, vice-président de Horizon à Fort McMurray, la plus grosse job quasiment là, tout ça là tu peux être un DG du côté anglais, tu peux être un entrepreneur, tu peux être n’importe quoi, tu peux pas travailler à Radio Canada, tu peux être un technicien, un cameraman tout ça, mais on mettra pas ta face en avant. (Homme, communauté historique)
Il importe de savoir que la première radio francophone en Alberta, CHAF, était de propriété privée pendant vingt-cinq ans avant d’être cédée à Radio Canada en 1974. Pendant ces années, CHFA produisait la majorité de ses émissions sur place et mettaient en vedette des gens locaux (Alberta Heritage). Or, selon les dirigeants de Radio Canada, le manque de représentation de personnes nées en sol Albertain sur les ondes aujourd’hui s’explique par leur manque de compétences linguistiques. Ce que les Franco-Albertains ne sont pas sans savoir :
On parle pas la langue de Radio Canada. Y’a une femme qui annonce à Radio Canada là qui fait la température, j’oublie son nom, elle m’énerve et puis um, j’ai demandé à quelqu’un « hey de quel pays cette femme-là viens » y’ont dit « ben est québécoise » mais j’ai dit « elle a un espèce d’accent » « ben c’est l’accent Radio Canada » y m’a dit, C’est rendu que même un accent de Radio Canada c’est comme si (…), c’est ça le modèle nous on l’a pis vous autres ben suivez.
Il n’est donc pas surprenant que lors de l’embauche d’un reporteur d’origine africaine, il y ait des plaintes : Les francophones de la communauté historique ne parlent pas assez bien pour Radio Canada, mais les immigrants oui. En fait, tout comme l’homme cité ci-dessus soulève l’importance de l’accent qui tend à fermer la porte aux siens, la critique de la langue d’un immigrant concerne également un accent qu’on dit, cette fois, ne pas comprendre.
La lutte derrière l’accent
Les compétences linguistiques se présentent souvent comme obstacle à l’obtention d’un emploi par les immigrants et immigrantes au Canada (Lochhead et Mackenzie, 2005; Sadiq, 2005). En Alberta francophone, les nouveaux venus, que ce soit de l’Est du pays ou de l’étranger, jugent négativement la langue parlée par les Franco-Albertains de longue date (cf. Dalley, soumis). Ce même jugement est renvoyé aux ressortissant.es de l’Afrique par ces mêmes Franco-Albertains, notamment en ce qui concerne leur accent. De l’un côté comme de l’autre, la langue devient la justification pour exclure de certains milieux de travail. C’est alors que s’observe le caractère agonistique du marché de travail francophone en Alberta.
Nombre d’immigrants et d’immigrantes francophones n’ont pas les compétences linguistiques nécessaires pour obtenir un travail à la hauteur de leurs diplômes dans le marché anglophone. Les seuls milieux qui offrent la possibilité de ne travailler qu’en français s’inscrivent dans l’histoire de la lutte de la communauté francophone historique pour le maintien de sa langue et de sa culture. Peu à peu, ces milieux sont devenus des lieux d’accueil et de travail de migrants de l’Est canadien, surtout du Québec (voir, par exemple, Radio Canada) et les gens déjà sur place s’y voient mis à l’écart lors de la sélection d’employés. L’exception à cette règle est le milieu scolaire francophone, ou la direction demeure sous la responsabilité de personnes nées en Alberta.
Il semble donc que peu importe l’origine des personnes responsables de l’embauche de nouveaux employés au sein du marché d’emploi francophone en Alberta, la langue, et plus particulièrement l’accent, sert de critère de sélection, ou d’inclusion et d’exclusion d’un marché important au maintient de la langue française. Enfin, la concurrence pour un travail « en français » se dessine comme une lutte pour le droit de décider ce qu’est le français et, par extension, qui est francophone.
Alors qu’on tend actuellement a opposer Franco-Albertains « de souche » à Immigrant Francophone, ce sont davantage les Migrants Francophones de l’Est du pays qui peuvent le plus facilement obtenir un poste dans l’un ou dans l’autre des milieux de travail dont il a été question ici. En fait, là ou une personne immigrante peu accéder à un poste de cadre, les Francophones de l’Est peuvent occuper un poste de direction. Cette lutte pour un positionnement dans le marché du travail francophone en Alberta tend ainsi à reproduire l’hiérarchie linguistique existant au pays en général : le français standard canadien est le français standard du Québec et toute divergence est évaluée en référence à cette variété. L’évaluation de cette divergence, qu’elle soit plus ou moins positive, dépend de la perception de la personne habileté à la faire.
Conclusion
Le marché de travail francophone en Alberta est un milieu agonistique où se livre une lutte pour l’authenticité francophone. Un discours sur la qualité de la langue permet d’écarter la différence que portent les Francophones de la communauté historique et les Francophones d’origine immigrante. La croissance démographique qu’a connue l’Alberta francophone depuis les dernières dix années permet de mettre en exergue une hiérarchisation des personnes qui se profile depuis longtemps sur une base linguistique. En fait, la présence sur le territoire de ressortissants de l’Afrique noire fait ressortir les multiples niveaux de minoritude au sein même de la minorité francophone. Les personnes nées en Alberta peuvent être mise à part par les locuteurs du français standard canadiens, mais le positionnement des « Africains » sur le marché du travail francophone dépend en large partie du jugement tant de l’un que de l’autre de ces groupes de personnes nées au Canada.
Finalement, il est permis de croire qu’il existe une certaine racialisation ou ethnicisation des différences en Alberta francophone comme ailleurs . Puisqu’il s’agit ici d’une communauté de langue minoritaire, les effets de cette ethnicisation est plus évidente qu’ailleurs : les nombres ne permettent pas de la rendre invisible par la présence d’employé.es de service. Puisqu’il s’agit d’une communauté de langue minoritaire, les solutions à ce phénomène seront également plus difficiles à trouver : faute d’augmenter l’étendu du marché de travail francophone, des politiques d’équité laisseront toujours des francophones au prise avec les difficultés de maintenir leur langue dans une situation de travail dominée par la langue anglaise. En fait, la solution se trouve dans une évolution de la société albertaine en générale vers une plus grande acceptation des différences en générale, acceptation qui réduirait la minorisation continue de la langue française.
Références
Bujold, N. et Côté, E. 1996. Étude préalable à l’implantation d’un programme de formation pour la supervision de stages en enseignement. Revue des sciences de l’éducation. Vol. XXII, no 1, pp25-46.
www.abheritage.ca/francoedmonton consulté le 2008-01-10.
Francovoyageur. Répertoire des sites francophones du Canada. http://francovoyageur.ca/index.cfm. Consulté le 2008-01-04.
Lochhead, C. et Mackenzie, P. 2005. Intégrer les nouveaux arrivants au marché du travail canadien. Thèmes canadiens. Vol. 5, printemps. pp 114-118.
Mujawamariya, D. 2002a. dir. L’intégration des minorités visibles et ethnoculturelles dans la profession enseignante. Québec : Les éditions logiques.
Mujawamariya, D. 2002b. Les minorités visibles sur le chemin de la profession enseignante : un parcours parsemé d’embûches. ds. D. Mujawamariya, dir. L’intégration des minorités visibles et ethnoculturelles dans la profession enseignante. Québec : Les éditions logiques.
Sadiq, K.M. 2005. Race, ethnicité et immigration en milieu de travail. Expériences des personnes appartenant à une minorité visible et initiatives en matière de diversité en milieu de travail. Thèmes canadiens. Vol 5, printemps, pp69-75.
Statistiques Canada. 2007. Le portrait linguistique en évolution, recensement de 2006. document pdf. www.statcan.ca. Téléchargé le 2008-01-02.
| Translation - English
Immigration and Work in Minority Communities: the Case of Alberta Francophones
Phyllis Dalley, Ph.D
The Alberta population of those whose mother tongue is French is growing: it was 62,240 in 2001 and 64,750, or 2% of the total 2006 census population (Statistics Canada, 2007). It is important to add to this number Francophones of immigrant origin whose mother tongue is not French. In fact, “nearly 24% of Francophones who have arrived in Alberta since 1996 are of African origin” (Francovoyageur, 2005). Furthermore, in the fall of 2006 in city schools, we see that the number of students increased so much that music rooms and libraries had to be used as classrooms to accommodate all the new arrivals while Anglophone school boards were closing schools due to a lack of enrolment. This historic event suggests that the 2006 data are already obsolete with regard to the Francophone population of this province. This article offers a look at the issues this rapid demographic surge raises in the Francophone workplace. In fact, behind the discourse on accent, a struggle over a limited resource is hidden: employment in French. We will see how the literature on immigration tends to construct and drive a wedge between the historic community opposition and the immigrant community (cf. texts collected in Mujawamaraiya, 2002a).
To describe that struggle, we will refer to three databases collected between 2000 and 2007 during research the City of Edmonton conducted. The first research study, based on interviews, dealt with Francophone expectations of the Francophone school system (2001-2002); the second, based on control groups and discussions, dealt with immigrant Francophone school choices in Edmonton (2002-2004); the third study was an ethnographic case study of the school and community environments that made it possible to collect a group of data from observations, discussions and documentaries both within and outside the school environment (2003-2007). While these data concern both people of various Canadian origins and those of immigrant origin, this article focuses more specifically on the issues associated with the arrival and establishment of the latter population.
In Alberta to work
We know that successful integration in the job market greatly facilitates the establishment process of new immigrants (cf. Sadiq, 2005). We also know that an important factor in maintaining the mother tongue is having a job in which that language is used. The world of work then proves to be an important part of integration and retaining Francophone immigrants in the Francophone minority community. However, French is the language of work in few workplaces in Alberta, English being the province’s only official language. Furthermore, there is some resistance to an increased status for French in the Canadian public service as the designation of bilingual offices and the exclusion of French indicate: one [study] participant, a receptionist in a non-designated office, reported that she was reprimanded for speaking French to a Francophone client. “He told me that people who want to be served in French have to go to the other office. But it’s at the other end of town.”
While more recently Alberta has received a large number of Francophone migrants of all ethnic, cultural and racial origins from eastern Canada, the start of that movement was marked by the arrival in the late 1990s of several families of African origin, first from the Congo and Rwanda and then Somalia and Morocco. Although those families are only a minority of the newly-arrived Francophone population in Alberta (24%), their arrival has been particularly remarkable because, in the words of one man, the historic white Francophone community had not realized that “there even were black Francophones.” In fact, the black population of Alberta until then was English-speaking. As one man of Congolese put it, “no one here looks at me and thinks I’m a Francophone.” However, the immigrants clearly identify themselves as Francophones:
I’m first a Francophone, then an African and then an immigrant. I’m very aware of everything that affects Francophones, and that’s why I’m involved in my children’s school. I try to keep up with what’s going on (Congolese immigrant).
The first Congolese and Rwandan families to choose Alberta arrived after spending some time in Ontario or Quebec. Other members of their communities in eastern Canada and people from their countries of origin followed them to Alberta.
Families arrive in Montréal, Windsor and Ottawa—a few in Toronto—and while they’re there for a year or a year and a half or three years, more arrive and there’s like a network (man from historic community).
The same goes for Somali families, but as far as the path of Moroccans is concerned, our knowledge is too limited to allow us to comment. In fact, our database only contains third-party references on Somali and Moroccan communities whose members were not present in Alberta when our first two studies were conducted, and their children were not attending school, which was a starting point for the ethnographic study. Therefore, we will not really address the situation of these two populations except to emphasize issues that their absence raises.
People of African origin met in the context of our research specified that their choice to move to Alberta came from a lack of satisfactory employment, mainly due to limited English abilities, in both Quebec and Ontario. Because the province of Alberta is enjoying an economic boom, the families hoped to find it better here while also ensuring their members learned English, a language they considered Canada’s first language. However, for adults, the need to survive trumps the need to learn English.
Upon their arrival in Alberta, Congolese and Rwandan adults hope to receive support from organizations dedicated to helping the immigrant population. However, municipal and provincial authorities do not usually recognize them as immigrants but as migrants from eastern Canada and therefore ineligible for provincial support for learning English as a second language and establishment assistance. Therefore, they rely on the support of already-established friends and on non-governmental organization assistance.
Consequently, these immigrants have to do their best to learn English on their own, in some job, that is. However, due to their lack of language skills, several find themselves working on the night shift, where interaction with Anglophones is rare. In fact, due to the community network obtaining jobs for them, several Congolese and Rwandans have jobs in the network of Edmonton shelters for youth who have disabilities, some working on night duty there and others whose English is better work as attendants during the day. In a small town in southern Alberta, this same population works in a factory. Other members of these communities are enrolled at the University of Alberta, Faculté Saint-Jean in particular, because it offers French teacher training programs.
The teaching world
Already possessing degrees in medicine, nursing or teaching from their countries of origin, these students choose the teaching world because in it they can complete a graduate program in two years as opposed to four years for other degrees. Such an education also gives them access to highly-valued professions in African countries and make the most of a resource they deem helpful to the historic community: French. “We give them French,” explains one student. But as the reader will see below, it is French itself that is the bone of contention.
Unfortunately, these studies rarely lead to jobs with urban school boards, and few are disposed to move to the rural areas: they want to stay near their communities, an important source of support in the establishment process and employment opportunities for their spouses. The reasons school administrators claim for refusing to hire these immigrants is their ability to control a classroom, that when they are called upon to substitute for regular teachers, the students do not work, and several discipline problems are referred to the office.
In fact, our ethnographic study gave us the chance to observe a recent graduate of Faculté Saint-Jean substitute teacher training. According to the regular teacher’s provided lesson plan, the substitute had to administer a quiz to Grade 8 students. The regular teacher had specified the necessary time for taking the quiz, but when the substitute collected the quizzes at the end of that amount of time, very few students had completed it. Two girls asked for more time, but the substitute refused to allow it due to the regular teacher’s instructions. That refusal resulted in an uproar among all of the students, and the classroom atmosphere rapidly deteriorated: the students got up to talk to each other, completely ignoring the substitute’s instructions, and the noise level became intolerable.
This incident aside, a student teacher informed us of his astonishment that corporal punishment cannot be used in Canadian schools: “Back home, we hit children who don’t listen.” Therefore, among some it is difficult to adapt to the Alberta school system, more specifically the differences between the teacher/student relation in Canada and in their countries, which is more hierarchical. However, those difficulties are not unique to student teachers of immigrant origin: they may be the lot of all new teachers (cf. Bujold and Côté, 1996), even more so when the class, like the one in question here, is acknowledged as “difficult” by all the teachers who agreed to allow our research team into their classrooms. In fact, the situation Mujawamariya (2002: 09) describes for Ontario seems to be true for Alberta: in the school environment, there seems to be “a distinction among Ontario Francophones based on name, accent and skin colour.” In fact, in one interview, a principal divulged that he “would not hire an African with a thick, thick accent just as [he] would not hire someone from Bouctouche. The kids don’t understand them.” In fact, “even if a person has a Canadian education and an understanding of local workplace standards, his accent may be so negatively perceived that it override all other cultural capital gains” (Sadiq:72).
Furthermore, during an informal discussion with a group of school administrators, one administrator exclaimed that the Faculté Saint-Jean should direct students toward another profession because they are too old (between 30 and 50) to adapt to the classroom. Without knowing the reaction of school administrations to new teachers of Canadian origin of the same age, it seems impossible to us to affirm that the treatment immigrant teachers receive is less or more helpful. What we can state, however, is that this category of professionals has a great need of support and also that there is a lack of such support available to them. “Presumably, these students feel abandoned, and though they are proud of their own intuition and creativity, their practice is considered poorly adjusted in comparison with the reference practice” (Mujawamariya, 2002: 211).
Other options
It seems easier for immigrants from African countries to obtain positions in Francophone day-care centres or Francophone community organizations in Edmonton or Calgary. In fact, one Edmonton area Francophone day-care centre decided to hire an African immigrant for its director position, and several Congolese and Rwandan became staff members, first as support personnel and then as managers, with the provincial association, the Association canadienne française de l’Alberta (ACFA) [French-Canadian Association of Alberta]. Furthermore, since its creation, a Congolese immigrant and a white native Saskatchewan, who has been in Alberta for many years, have co-directed the Centre d’accueil des nouveaux arrivants à Edmonton [Edmonton New Arrival Welcome Centre]. Other African immigrants work in the Centre d’emploi francophone de la région d’Edmonton [Edmonton Area Francophone Employment Centre], the Calgary area ACFA unit, the Association multiculturelle francophone de l’Alberta [Francophone Multicultural Association of Alberta], one immigrant even as a Radio-Canada Alberta reporter and another as a full-time professor or instructor at the Faculté Saint-Jean. It has also been possible for some to create their own jobs by creating a new association, the Alliance Jeunesse-Famille de l’Alberta Society (AJFAS). By and large, those Francophones immigrants who want to obtain jobs commensurate with their education level are limited by the low number of jobs on the market requiring mastery of French and not English.
Working in French: a rare find
It goes without saying that the positions new Francophone immigrants desire are also desired by the Francophones of communities established in Alberta since its beginnings—and by people native to eastern Canada who arrived at the same time as the new immigrants. Many have seen family members make the language transfer to English while not passing on French to their children. Because they want to ensure that their language and community are preserved, these individuals often try to create a unilingual Francophone home environment and know the importance of their language of work: it is easier to continue to speak French at home after work each day when the job is conducted in French than it is to restart in French after eight hours of interactions in English. In the first situation, it is an issue of continuing the natural course of language usage while, for the person who has always spoken two languages, the second situation demands a conscious and continuous choice. Therefore, it is not surprising that losing a Francophone job is a source of tensions.
Although in a majority language environment, or in one that is not as much in the minority as that of the Alberta Francophone population, it is conceivable that Francophone employment could be offered to all those who want it, but that opportunity is far from possible in Alberta. The number of active age Francophones far exceeds the number of available Francophone positions, even when counting bilingual positions (French/English). Furthermore, positions in organizations like the ACFA and the AJFAS depend largely on government funding and so are unstable. That is why the Calgary ACFA had to dismiss some of its employees when it was in financial trouble. To fill the vacant positions, it applied for the government’s immigrant hiring program. An immigrant then replaced a native Franco-Albertan in a very meagre job market. One person with whom we met in Edmonton said that “they’re all going to take our place.” An integration strategy for new arrivals based on the majority environment is thus a source of tensions rather than integration.
Similar tensions arose when Radio-Canada hired a person of African origin as a radio reporter. In this case, it was not an issue of losing a job to another person but of reopening old wounds. People born of Franco-Albertan parents cannot occupy talent positions in Radio-Canada television or radio:
You can be a doctor, accountant, lawyer, engineer, vice-president of Horizon in Fort McMurray, almost the highest job there, and in English you can be a Director General, an entrepreneur, anything you want, but at Radio-Canada, you can be a technician, a camera operator or anything, but they won’t put your face out front (man from historic community).
It is important to know that the first Francophone station in Alberta, CHAF, was private property for twenty-five years before becoming part of Radio-Canada in 1974. During those twenty-five years, CHFA produced most of its shows onsite and featured local people (Alberta Heritage). However, according to Radio-Canada managers, the lack of representation of people born on Albertan soil on the airwaves today is explained by their lack of language skills, which is something about Radio-Canada that Franco-Albertans know:
We don’t speak Radio-Canada’s language. There’s a woman who does the weather there… I forget her name, but she drives me nuts. I asked someone what country she comes from, and he said, “She’s Québécoise.” I said, “But she’s got some kind of accent,” and he said, “It’s the Radio-Canada accent.” It’s gotten to the point that a Radio-Canada accent is like… the model the rest us have to follow.
Therefore, it is not surprising that there would be historic community complaints about the hiring of a reporter of African origin because historic community Francophones do not speak well enough as far as Radio-Canada is concerned, but immigrants do. In fact, just as the man cited above raises the importance of an accent that tends to close doors to his peers, criticism of immigrants’ language also concerns an accent that some others cannot understand.
The struggle behind accents
Immigrants to Canada often state that language skills are an obstacle to obtaining employment (Lochhead and Mackenzie, 2005; Sadiq, 2005). In Francophone Alberta, newcomers, whether from eastern Canada or other countries, negatively judge the spoken language of long-time Franco-Albertans (cf. Dalley, [submitted]). In return, these same Franco-Albertans hold this same judgement of African immigrants, specifically with regard to their accents. On both sides, the French language becomes the justification for exclusion from some workplaces. This is the antagonistic nature of the Francophone job market in Alberta.
Many Francophone immigrants do not have the necessary language skills to obtain work in the English-language job market commensurate with their degrees. The only places that offer the opportunity to work in French alone are inscribed in the story of the historic Francophone community’s struggle to hold on to its language and culture. Gradually, those places (for example, Radio-Canada) are welcoming and employing migrants from eastern Canada, above all from Quebec, and those already there see themselves pushed aside during the selection of employees. The exception to this rule is the Francophone school environment, the administration of which remains under the control of native Franco-Albertans.
However, the origin of those responsible for hiring new employees in the Alberta Francophone job market is not as important as the fact that the French language itself, and more particularly accent, are used as a criteria of selection for, inclusion in and exclusion from an important market that preserves the French language. Competition for jobs in French plays out as a battle for the right to decide what French is and, by extension, who is Francophone.
While currently we tend to oppose native Franco-Albertans to Francophone immigrants, Francophones migrants from eastern Canada find it easier to obtain positions in one of the workplaces at issue here. In fact, in a workplace where immigrants may be hired in officer positions, Francophones from the East can occupy management positions. This struggle for position in the Alberta Francophone job market also tends to reproduce the overall language hierarchy existing in Canada: standard Quebec French is the Canadian French standard, and any divergence is evaluated in reference to that standard. The evaluation of the divergence as less positive or more positive than the standard depends on the perception of the person empowered to make that evaluation.
Conclusion
The Alberta Francophone job market is an antagonistic environment where a struggle for Francophone authenticity occurs. Discourse on the quality of the language allows us to put aside the difference between historic community Francophones and immigrant Francophones. The demographic growth of the Alberta Francophone population over the last ten years has emphasized the long-time existence of a hierarchization of people based on language. In fact, the presence of black African immigrants brings out the many levels of minority status within the Francophone minority. Speakers of standard Canadian French may push aside Francophones born in Alberta, but the position of Africans on the Francophone job market depends in large part on the judgement of one of these groups of people born in Canada.
Finally, it is possible to believe that there is some racialization or ethnicization of differences in Francophone Alberta just as there is elsewhere. Because it is an issue here of a minority language community, the effects of that ethnicization are more obvious than elsewhere: the presence of service workers does not make their numbers invisible. Because it is an issue here of a minority language community, solutions to this phenomenon will also be more difficult to find: without increasing the number of Francophone jobs, equity policies will always leave Francophones with difficulties in preserving their language in an employment situation that the English language dominates. In fact, the solution is found in the evolution of Albertan society in general toward greater acceptance of all differences, an acceptance that would reduce the continued minorization of the French language.
References
Bujold, N. et Côté, E. 1996. Étude préalable à l’implantation d’un programme de formation pour la supervision de stages en enseignement. Revue des sciences de l’éducation. Vol. XXII, no 1, pp 25-46.
www.abheritage.ca/francoedmonton consulté le 2008-01-10.
Francovoyageur. Répertoire des sites francophones du Canada. http://francovoyageur.ca/index.cfm. Consulted on 1/4/2008.
Lochhead, C. and Mackenzie, P. 2005. Integrating new arrivals in the Canadian job market. Canadian Issues. Vol. 5, Spring, pp. 114-118.
Mujawamariya, D. 2002a. dir. L’intégration des minorités visibles et ethnoculturelles dans la profession enseignante. Québec : Les éditions logiques.
Mujawamariya, D. 2002b. Les minorités visibles sur le chemin de la profession enseignante : un parcours parsemé d’embûches. ds. D. Mujawamariya, dir. L’intégration des minorités visibles et ethnoculturelles dans la profession enseignante. Québec : Les éditions logiques.
Sadiq, K.M. 2005. Race, ethnicité et immigration en milieu de travail. Expériences des personnes appartenant à une minorité visible et initiatives en matière de diversité en milieu de travail. Thèmes canadiens. Vol. 5, printemps, pp 69-75.
Statistics Canada. 2007. The Evolving Linguistic Portrait, 2006. PDF document. http://www.statcan.ca/bsolc/english/bsolc?catno=97-555-XWE2006001. Downloaded on 1/2/2008.
| | French to English: Legal opinion | Source text - French
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MEMORANDUM / NOTE DE SERVICE
Security classification -- Côte de sécuritéPrivilège avocat-client
File number -- Numéro de dossier52700 -72
Date8 février 2007
Telephone / FAX -- Téléphone nee nee nee / Télécopieur(613) 995-1240 / (613) 995-2242
TO / DEST: Louise Lévesque, Consultante senior en ressources humaines, DDWB, DGCESP, ADM(HR-Civ)
FROM / ORIG: Dominique Babin, Conseillère juridique Réclamations et contentieux des affaires civiles, DND/CF LA
SUBJECT / OBJET: Opinion juridique Programme d’aide aux employés (PAE)
Comments/Remarques
La présente opinion juridique vous est fournie en réponse à votre question :
If during an intervention (e.g. suicide intervention), if I (the EAP referral agent - voluntary peer-referral service) was unsuccessful, can the family of the person sue me for maybe having contributed to the end result in some way?
Afin de mieux cerner les principes juridiques énoncés dans votre question initiale, nous avons reformulé la question de la façon suivante:
Est-ce qu’un agent-orienteur (AO) agissant dans le cadre du programme d’aide aux employés (PAE) du Ministère de la Défense Nationale (MDN) peut être tenu légalement responsable du suicide d’un employé qui l’aurait consulté?
Conclusion sommaire:
Avec les informations que nous avons obtenues, nous sommes d’avis qu’un agent orienteur (AO) ne sera pas tenu civilement responsable du suicide, s’il a agi de façon prudente et diligente, et ce, dans le cadre de ses fonctions. Veuillez noter que cette opinion est formulée sur la base de principes généraux et qu’elle pourrait varier en fonction d’une situation particulière puisque chaque cas est un cas d’espèce.
Plan d’analyse:
A) Les obligations de l’agent orienteur (AO)
1. Cadre politique/juridique
a) Politique du Conseil du Trésor sur les PAE
b) Code de déontologie/Règles de conduite
c) Charte québécoise des droits et libertés
2. Rôle et responsabilités de l’AO
B) La responsabilité de l’AO
C) La responsabilité de l’État
ANALYSE
A) Les obligations de l’agent orienteur (AO)
1. Cadre politique / juridique
a) Politique du Conseil du Trésor sur les PAE
En 1977, le Conseil du Trésor encouragea la création de programmes d’aide aux employés (PAE) au sein de tous les ministères fédéraux, par l’entremise de la politique sur le PAE (ci-après « la Politique »). Celle-ci énonce les exigences auxquelles chaque ministère doit adhérer lors de l’implantation de tel programme au sein de leur organisation.
Au sein du MDN, le PAE fut mis sur place en tenant compte des lignes directrices émises par le Conseil du Trésor. Le PAE du MDN est « un service d’orientation confidentiel destiné aux employés du MDN qui ont besoin d’aide pour traverser une période difficile de leur vie. Ce programme permet aux employés de trouver des services spécialisés, des agences et des professionnels qui possèdent les qualifications et le matériel requis pour les aider. » [notre emphase]
Les agents-orienteurs sont des employés du MDN qui volontairement, sur leurs heures de travail, offrent de l’aide à leurs collègues. Les candidats sont choisis par un processus de sélection avec la collaboration des services des ressources humaines et de la direction. De plus, ils reçoivent une formation obligatoire de deux (2) semaines visant à acquérir les aptitudes particulières requises pour exercer cette fonction, telles que le sens de la confidentialité et la sensibilité. La formation est offerte et subventionnée par le MDN.
La formation LivingWorks
L’Agence de santé publique du Canada fait la promotion de la méthodologie LivingWorks dans le cadre de PAE. LivingWorks est une corporation de service public qui a comme rôle de préparer les agents d’aide à intervenir de façon compétente auprès des personnes à risque de commettre un suicide. Ainsi, les agents-orienteurs au MDN doivent acquérir cette formation. Il s’agit d’un « modèle de formation des sentinelles en prévention du suicide utilisé en Alberta et ailleurs au Canada ». En bref, « le programme est conçu pour fournir aux soignants de première ligne – médecins, policiers, enseignants, ministre du culte, conseillers - avec les outils leur permettant d’identifier un individu suicidaire, d’évaluer le risque d’automutilation et d’empêcher les gens d’agir sur leur impulsion.» [notre traduction]
b) Code de déontologie/Règles de conduite
Les ministères doivent faire en sorte que les intervenants du PAE soient soumis au Code de déontologie de la Politique. Le Code précise notamment que l’intervenant doit respecter les promesses faites au client et permettre au client de se retirer du programme à quelque moment que ce soit. Un intervenant (l’agent-orienteur) doit aussi offrir des services selon ses compétences et en fonction des paramètres du PAE. À ce titre, l’intervenant doit s’assurer de présenter correctement ses qualifications professionnelles, le cas échéant, sa compétence et les fins du programme. Lorsque les problèmes des clients dépassent ces limites, les clients sont présentés à une personne adéquate, soit une ressource interne ou externe selon le modèle du PAE mis en place dans le ministère en question.
c) Charte québécoise des droits et libertés
Au Québec, l’article 2 de la Charte des droits et liberté de la personne impose une obligation à un individu de porter secours à une personne en danger, sauf s’il s’expose à un risque. Dans le présent scénario, cette obligation viendrait alors s’ajouter aux obligations imposées par la Politique et le Code mentionné ci-dessus. Nous verrons plus loin comment cette obligation légale s’applique en pratique.
2. Rôle et responsabilités de l’agent-orienteur
Le rôle du PAE consiste à écouter les employés et, s’il y a lieu, à les orienter vers des professionnels et des organismes de l’extérieur pour obtenir de l’aide. Le programme du MDN indique clairement que le « PAE n’est pas un service de counseling ou de traitement. » [notre emphase]
De plus, le Code de déontologie des AO au sein du MDN précise que l’agent-orienteur «n’agira pas à titre de conseiller, diagnostiqueur, thérapeute et ne peut se faire passer comme un expert. » [notre traduction]
Or, le rôle premier de l’agent orienteur, est de « diriger l’employé vers une ressource interne ou externe, selon la nature du problème. » [notre emphase]. Les objectifs de rendement ainsi que les responsabilités de l’agent-orienteur sont énumérés dans la DOAD 5005-EAP et le manuel opérationnel du PAE. Les responsabilités qui nous intéressent aux fins de cette opinion sont :
· Écouter;
· Fournir de l’information et un support au client;
· Aider le client avec l’analyse de sa situation et l’identification de solutions possible; et
· Référer le client vers une ressource interne ou externe, selon la nature du problème. [notre emphase]
En vertu du PAE au MDN, l’agent-orienteur est aussi tenu de respecter l’obligation de confidentialité lors de rencontres avec un client et doit protéger son identité. Aucun dossier n’est établi, mais des données sont recueillies pour des fins de statistiques seulement. L’obligation de confidentialité est à la base d’une relation d’aide puisque le non-respect de cette obligation pourrait brimer la relation de confiance qui existe entre l’intervenant et le client. Toutefois, en vertu de la politique, certaines situations justifient parfois le bris de la confidentialité :
- toutes les situations énoncées au paragraphe 8(2) de la Loi sur la protection des renseignements personnels qui comprennent les assignations à comparaître en justice;
- les cas présumés de violence faite à un enfant;
- les cas de menace de suicide ou d'activité illégale.
En pareilles situations, il est conseillé à l'intervenant de consulter immédiatement le coordonnateur du PAE.
B) La responsabilité de l’agent orienteur (AO)
Nous avons vu précédemment le rôle ainsi que les responsabilités de l’agent orienteur. Dans le but de répondre à la question initiale de savoir si un agent orienteur (AO) agissant dans le cadre du programme d’aide aux employés (PAE) du Ministère de la Défense nationale (MDN) peut être tenu responsable du suicide d’un employé qui l’aurait consulté, nous devons analyser les principes généraux en matière de responsabilité civile.
Prenons l’hypothèse selon laquelle l’AO aurait manqué à l’obligation de référer un employé vers une ressource interne ou externe, selon la nature du problème, et que suite à l’intervention, l’employé se suicide. Est-ce que dans ce cas, l’agent serait tenu responsable pour sa conduite?
Tout d’abord, il est important de noter que la prévention du suicide n’est pas un devoir reconnu par la loi sauf dans des cas très précis, telle l’obligation de porter secours à autrui prévue par la législation québécoise telle que mentionnée précédemment et le devoir du médecin envers son patient.
Au Canada, les principes de droit découlent de 2 systèmes juridiques, soit le droit civil (au Québec) et la Common Law (dans les autres provinces).
1. Responsabilité civile en Common Law
De façon générale, la partie qui intente une action doit faire la preuve de certains éléments, lesquels ont été établis par les tribunaux dans les affaires Anns c. Merton London Borough Council et Cooper c. Hobart soit :
1) L’obligation de diligence
2) Le manquement à la norme de diligence
3) La causalité factuelle
4) La proximité causale
5) Le préjudice et les pertes
L’obligation de diligence
L’obligation de diligence est une question de droit. « Cette obligation est en fait un devoir légal d’agir avec diligence envers autrui si les rapports entre les parties sont suffisamment proches. » Il appartient aux tribunaux de trancher sur la question de l’existence d’une telle obligation. Nous sommes d’avis que les tribunaux canadiens n’auraient sans doute pas de difficulté à attribuer à l’agent-orienteur un devoir d’agir avec prudence et diligence envers les clients (employés du MDN). Ceux-ci sont des personnes parfois vulnérables lorsqu’ils viennent consulter un agent-orienteur PAE pour de l’aide et il serait difficile d’éloigner un devoir d’agir avec diligence envers ces personnes.
La norme de diligence
Une fois établie l’obligation de diligence, les tribunaux devront établir la norme à rencontrer. Premièrement, les obligations de l’agent-orienteur découlent d’une politique gouvernementale et non pas d’un texte législatif, mise à part d’une obligation de porter secours à autrui prévue par la Charte québécoise. Deuxièmement, l’agent-orienteur n’est pas formé comme l’est un professionnel de la santé ou un travailleur social. Bien que l’agent-orienteur dans le cadre du PAE n’agisse pas à titre de professionnel, il a, entre autres, une obligation « de diriger l’employé vers une ressource interne ou externe, selon la nature du problème. »
Il nous appert que la norme à respecter des AO se situe entre celle du professionnel de la santé et celle du citoyen ordinaire qui n’a pas reçu de formation en intervention de suicide. La norme à respecter des AO serait ainsi moins élevée que celle d’un médecin ou un travailleur social. En effet, la législation ontarienne prévoit que le médecin qui a des motifs valables de croire qu’une personne a menacé ou tenté de s’infliger des lésions corporelles, a l’obligation d’ordonner une évaluation psychiatrique et, si nécessaire, admettre la personne à titre de malade en cure volontaire ou obligatoire.
Le cas d’une personne suicidaire :
Dans notre cas, le client (employé) qui vient obtenir de l’aide auprès de l’AO est informé que l’agent n’est pas un professionnel. D’ailleurs, comme il a été mentionné, il est clairement indiqué dans la documentation que le PAE n’est pas un service de counseling ou de traitement. L’agent devrait donc agir selon les habiletés et connaissances qu’il aura acquises durant sa formation.
Compte tenu de ses connaissances et de ses habiletés en matière d’intervention de suicide, l’agent-orienteur est tenu à une norme de standard/diligence qui correspond à celle d’un autre agent-orienteur ayant subi la même formation, placé dans les mêmes circonstances, agissant de la même manière. Or, selon les informations que vous nous avez fournies, nous comprenons qu’en vertu de la formation LivingWorks, l’agent-orienteur est tenu de suivre certaines étapes afin de déterminer si une personne est suicidaire. Il doit, entre autres, évaluer la présence d’un danger imminent et s’assurer que la personne ne présente aucun danger envers lui-même ou d’autres personnes. Face à une telle situation, les mesures appropriées à suivrent sont de s’assurer que la personne à risque demeure sur les lieux en présence de l’agent-orienteur et d’alerter une personne qualifiée pour intervenir ou les autorités policières.
En agissant ainsi, nous sommes d’avis que l’AO rencontre la norme de diligence qui s’impose à lui en vertu de la Charte québécoise et de la Politique. Par conséquent, nous sommes d’avis qu’il serait difficile d’intenter un recours en négligence contre un agent-orienteur à moins de démontrer que celui-ci a manqué à son obligation de prendre les mesures mentionnées ci-dessus.
En effet, une analyse jurisprudentielle démontre que les recours visant la compensation en matière de suicide sont reconnus par les tribunaux de façon exceptionnelle puisque les éléments de causalité doivent également être présents.
Causalité
De fait, en matière de négligence, le réclamant devra démontrer que c’est le manquement de l’agent-orienteur ou le comportement de celui-ci qui aurait causé le suicide de l’employé. N’eût été la négligence de l’agent-orienteur par exemple, le client aurait-il commis le suicide? La cour a appliqué le test de cause réelle élaboré par la Cour suprême dans l’arrêt Horsley c. MacLaren et repris dans H.L. c. Canada : « Le critère général, quoique non décisif, en matière de causalité est celui du « facteur déterminant » (“but for test”), selon lequel le demandeur est tenu de prouver que le préjudice ne serait pas survenu sans la négligence du défendeur. » Comme nous le verrons ci-dessous, ce test est difficilement démontrable, même dans le cas du médecin.
Malgré le fait que les médecins et autres professionnels de la santé ont une obligation de diligence prévue par la loi, il faut tout de même être en mesure de faire la preuve des 5 éléments du délit de négligence pour avoir gain de cause.
Les tribunaux sont réticents à dédommager les familles et les personnes qui intentent un recours contre un médecin ou autre professionnel de la santé pour avoir contribué au suicide d’un de leur proche, en concluant que le suicide n’est pas un résultat prévisible. Dans l’affaire Holan Estate c. Stanton Regional Health Board [2002] N.W.T.J. Nº 24, le juge précise que les praticiens ne sont pas infaillibles quant à leurs prédictions sur le comportement humain. [notre traduction]
Par ailleurs, dans certaines circonstances précises, les tribunaux ont accordé des dommages compensatoires à la famille d’un individu ayant commis un suicide. Lorsqu’un individu cause des blessures corporelles ou psychologiques à une autre personne, menant éventuellement cette personne dans un état d’incapacité mentale, la personne ayant causé les blessures corporelles peut être tenue responsable pour le suicide qui en résulte. Dans l’arrêt Cotic v. Gray [1981] 33 O.R. (2d) 356, l’individu ayant causé des blessures corporelles à une autre personne suite à un accident de voiture a du dédommager la famille suite au suicide de la personne impliquée dans l’accident. Les tribunaux ont statué que le suicide était une conséquence des blessures de l’accident donc le lien de causalité a pu être établi.
Notre recherche jurisprudentielle n’a révélé aucune cause impliquant des agents-orienteurs qui auraient été poursuivis par des tiers pour le suicide d’un de leur proche.
2. La responsabilité civile en droit civil québécois
Le régime de la responsabilité diffère quelque peu au Québec. Le principe fondamental de la responsabilité civile est prévu à l’article 1457 du Code civil du Québec, lequel prévoit que :
« Toute personne a le devoir de respecter les règles de conduite qui, suivant les circonstances, les usages ou la loi, s’imposent à elle, de manière à ne pas causer de préjudice à autrui. Elle est, lorsqu’elle est douée de raison et qu’elle manque à ce devoir, responsable du préjudice qu’elle cause par cette faute à autrui et tenue de réparer ce préjudice. »
Il existe donc quatre conditions essentielles à la responsabilité en droit québécois :
(1) Capacité de discernement (personne douée de raison);
(2) Exigence d’une faute (manquement au devoir);
(3) Existence d’un préjudice;
(4) Lien de causalité (dommage causé par cette faute).
Le critère pour déterminer la faute en droit civil réfère à la norme de diligence en Common Law, c'est-à-dire la norme de la personne raisonnable placée dans la même situation.
Or, dans le cas qui nous occupe, l’analyse en droit québécois nous conduit à la même conclusion qu’en vertu des principes de Common Law. Un agent orienteur ne pourra être tenu responsable que si le poursuivant réussit à démontrer à la Cour que 1) l’AO a commis un geste fautif ou a omit d’agir de façon prudente et diligente selon le critère de la personne raisonnable placée dans la même situation 2) qu’un préjudice ou un dommage en a résulté (dans notre cas le suicide d’un client) et 3) le lien de causalité, soit que le suicide a été causé par la faute de l’AO.
C) La responsabilité de l’État
La Loi sur la responsabilité de l’État (Loi) prévoit à l’article 3 que l’État peut être tenu responsable d’un préjudice causé en cas de faute (au Québec) ou de délit (provinces de common law) commis par l’un de ses préposés. S’il s’avère qu’un agent-orienteur était tenu responsable du suicide d’un employé, nous croyons important de souligner que dans la plupart des situations où l’employé est fautif, l’État sera alors aussi responsable par la Loi. Dans le cas qui nous concerne, il s’agirait de la situation où la responsabilité de l’agent-orienteur emporterait également la responsabilité de l’État. Néanmoins, il faut souligner que la responsabilité de l’employé est un élément nécessaire afin de démontrer celle de l’employeur. En effet, notons que la responsabilité de l’État s’ajoute à celle du AO, elle ne la remplace pas.
Terminons en mentionnant qu’outre les considérations légales, il existe aussi des considérations politiques qui peuvent freiner les tribunaux à conclure à une responsabilité de la part des employeurs (l’État dans notre cas) puisque les PAE visent la création et l’amélioration d’environnement de travail sein et à encourager les employés d’utiliser de tels services offerts par l’employeur. À cet égard, citons un passage de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’arrêt John et al v. Flynn et al. [2001] 54 O.R. (3d) 774:
The program (EAP) established was not limited to personal problems,
such as alcoholism, that were a potential threat to the safety of the
employee and his or her co workers, but also embraced problems
such as matrimonial difficulties, emotional disorders and financial
troubles. To say that a failure on the part of the employer to make
sure that the employee is following through with whatever program
or advice the employee has received under the program can, without
more, involve the company in liability to a third party would be a
powerful disincentive to employers to set up programs such as the EAP.
I do not think that this court, as a matter of policy, wants to send such a
message. [Italiques sont de nous]
Nous espérons que cette opinion répondra à vos besoins. Cet avis est formulé à partir de principes généraux et est basé sur une hypothèse précise. Advenant le cas où vous auriez besoin d’une interprétation juridique portant sur un cas ou un scénario différent, n’hésitez pas à revenir nous consulter.
Bien à vous,
Dominique Babin
Conseillère juridique
Avec l’aide de Danielle Vaillancourt.
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Security classification -- Côte de sécuritéAttorney-client privilege
File number -- Numéro de dossier52700 -72
DateFebruary 8, 2007
Telephone / FAX -- Téléphone nee nee nee / Télécopieur(613) 995-1240/(613) 995-2242
TO / DEST: Louise Lévesque, Senior Human Resources Consultant, Directorate of Diversity and Well-Being, Director General Civilian Employment Strategies and Programs, ADM (HR-Civ)
FROM / ORIG: Dominique Babin, Legal AdvisorJustice CanadaClaims and Civil Litigation
SUBJECT / OBJET: Legal Opinion Employee Assistance Program (EAP)
Comments/Remarques
This legal opinion is being provided to you in response to your question:
If during an intervention (e.g. suicide intervention), if I (the EAP referral agent/
voluntary peer-referral service) was unsuccessful, can the family of the person sue me for maybe having contributed to the end result in some way?
In order to pinpoint the legal principles related to your initial question, we have reformulated the question as follows:
Can an EAP referral agent acting in the context of the Department of National Defence (DND) Employee Assistance Program (EAP) be held legally liable for the suicide of an employee who consulted that agent?
[Conclusion summary]:
With the information we have obtained, we believe that a referral agent would not be held civilly liable for the suicide if that agent used due care in the performance of his/her duties. Please note that this opinion is formulated on the basis of general principles and could change depending on the particular situation because each case is specific.
[Order of analysis]:
A) Referral agent’s obligations
1. Policy/legal context
a) Treasury Board EAP policy
b) Code of Ethics/Rules of Conduct
c) Quebec Charter of Human Rights and Freedoms
2. Referral agent’s role and responsibilities
B) Referral agent’s liability
C) The Crown’s liability
ANALYSIS
A) Referral agent’s obligations
1. Policy/legal context
a) Treasury Board EAP policy
In 1977, the Treasury Board encouraged the creation of employment assistance programs (EAPs) in all federal departments via the EAP policy (“the Policy” hereafter), which lists the requirements to which each department must adhere during the implementation of such a program in its organization.
In the Department of National Defence (DND), the EAP was implemented in consideration of the Treasury Board guidelines. The DND’s EAP is “a confidential referral service designed for DND employees who need assistance to get through a difficult period in their lives. This program helps employees find specialized services, agencies and professionals with the qualifications and resources needed for helping them” (our emphasis).
Referral agents are DND employees who voluntarily, during their working hours, offer help to their colleagues. They are chosen through a selection process with the collaboration of the human resources department and management. Furthermore, they receive mandatory two (2) week training focusing on their acquisition of the specific aptitudes required for performing this duty, such as a sense of confidentiality and sensitivity. The DND offers and subsidizes this training.
LivingWorks training
The Public Health Agency of Canada promotes the LivingWorks methodology in the EAP context. LivingWorks is a public service corporation with the role of preparing referral agents to intervene competently with people at risk of committing suicide. Therefore, DND referral agents must acquire this training. It is a “suicide prevention gatekeeper training model used in Alberta” and elsewhere in Canada. In short, “the program equips front-line caregivers—doctors, policemen, teachers, ministers, counsellors—with the expertise to identify suicidal people, estimate their risk of self-harm and stop them from acting on the impulse.”
b) Code of Ethics/Rules of Conduct
Departments must ensure that EAP stakeholders are subject to the Code of Ethics of the Policy. Specifically, the Code specifies that stakeholders must respect promises made to clients and allow clients to withdraw from the program whenever they desire. Stakeholders (referral agents) must also offer services depending on their skills and based on EAP parameters. Stakeholders must ensure they present their professional qualifications, if applicable, their competence and the purposes of the program correctly. When clients’ problems surpass these limits, clients are presented to an adequate internal or external resource, depending on the EAP model implemented in the department in question.
c) Quebec Charter of Human Rights and Freedoms
In Quebec, Section 2 of the Charter of Human Rights and Freedoms imposes an obligation on an individual to provide assistance to a person in danger unless that individual would be exposed to a risk. In this scenario, that obligation would add to the obligations imposed by the Policy and the Code of Ethics mentioned above. We will see later in this document how this legal obligation is applied in practice.
2. Referral agent’s role and responsibilities
The purpose of the EAP is to provide a way to listen to employees and, if applicable, refer them to external professionals and organizations for help. The DND program clearly indicates that the “EAP is not a counselling or treatment service” (our emphasis).
Furthermore, the DND Code of Ethics for referral agents specifies that referral agents “will not act as counsellors, [diagnosticators] or therapists and will not represent themselves as experts” (our emphasis, our translation).
The main role of referral agents is to “refer employees to internal or external resources, depending on the nature of the problem” (our emphasis). Referral agent performance objectives and responsibilities are listed in [DOAD 5005-EAP] and the EAP operational manual. The responsibilities that interest us here for purposes of this opinion are:
· Listening;
· Providing information and support to the client;
· Assisting client with analysis of the situation and identifying possible solutions; and
· Referring the client to an internal or external resource, depending on the nature of the problem (our emphasis).
In the DND’s EAP, referral agents are also obligated to respect client confidentiality and protect their identity. No files are established, but data are collected for statistical purposes only. The obligation of confidentiality is the basis of the assistance relationship because non-respect for that obligation could harm the trust that exists between stakeholders and client. However, under the Policy, some situations occasionally justify the breaking of confidentiality:
- any situations listed in paragraph 8(2) of the Privacy Act that include a summons to appear;
- cases of alleged violence against a child;
- cases of suicide threats or illegal activity.
In such situations, stakeholders are advised to consult the EAP coordinator immediately.
B) Referral agent’s liability
Above we discussed the referral agent’s role and responsibilities. In order to respond to the initial question about whether a referral agent acting in the context of the Department of National Defence (DND) Employee Assistance Program (EAP) can be held liable for the suicide of an employee who consulted that agent, we must analyze general principles of civil liability.
Let’s take the hypothetical case in which the referral agent failed in the obligation to refer a employee to an internal or external resource depending on the nature of the problem and, after the intervention, the employee committed suicide. In this case, would the agent be held liable for his/her conduct?
First of all, it is important to note that suicide prevention is not a duty recognized by the law except in very specific cases: the obligation to provide assistance to others provided by the Quebec legislation as mentioned above and the duty of doctors toward patients.
In Canada, legal principles stem from two legal systems—civil law (in Quebec) and common law (in the other provinces).
1. Civil liability in common law
In general, the party who brings an action must prove certain elements established by the courts in the cases of Anns v. Merton London Borough Council and Cooper v. Hobart, which are:
1) Duty of care
2) Breach of the standard of care
3) Factual causation
4) Causal proximity
5) Injury and losses
Duty of care
Duty of care is an issue of law. “This obligation is, in fact, a legal duty to act with care toward others if the relations between the parties are sufficiently close.” It is up to the courts to decide on the issue of the existence of such an obligation. We believe that the Canadian courts would doubtlessly not have any difficulty in attributing to the referral agent a duty to act with due care toward clients (other DND employees). People are sometimes vulnerable when they come to consult an EAP referral agent for assistance, and it would be difficult to remove a duty to act with care toward these individuals.
Standard of care
Once the duty of care is established, the courts must establish the standard to be met. First, referral agent obligations stem from a government policy and not a legislative text, setting aside an obligation to provide assistance to others provided by the Quebec Charter. Second, referral agents are not educated like health professionals or social workers are. Although referral agents in the context of an EAP are not acting as professionals, they have an obligation “to refer employees to internal or external resources depending on the nature of the problem.”
It appears to us that the standard for referral agents to respect is located between that of a health professional and that of an ordinary citizen who has not received suicide intervention training. The standard for referral agents to observe, therefore, would be lower than that of a doctor or social worker. In fact, the Ontario legislature provides that doctors who have reasonable reasons to believe that a person has threatened or tried to inflict bodily injuries on himself/herself has the obligation to order a psychiatric assessment and, if necessary, admit that person, on a voluntary basis or not, to treatment as someone who is ill.
The case of a suicidal person:
In our case, the client (employee) who came to obtain assistance from the referral agent was informed that the agent was not a professional. Furthermore, as mentioned above, it is clearly indicated in the documentation that the EAP is not a counselling or treatment service. The agent thereby had to act in accordance with the skills and knowledge acquired during training.
Considering those suicide intervention skills and knowledge, the referral agent is bound to a standard of care that corresponds with that of another referral agent who has undergone the same training, was placed in the same circumstances and was acting in the same manner. Therefore, according to the information you have provided us, we understand that, in keeping with the LivingWorks training, the referral agent is bound to follow certain stages in order to determine if a person is suicidal. The agent must assess whether there is an imminent danger and be sure that the person does not present any danger to himself or others. Faced with such a situation, the appropriate measures to take are to ensure that the person at risk remains on the premises in the presence of the referral agent and to alert a qualified person or police for intervention.
We believe that the referral agent acting in this way meets the standard of care imposed on that agent by the Quebec Charter and the Policy. Consequently, we believe that it would be difficult to bring an action for negligence against the referral agent without demonstrating that the agent failed in his/her obligation to take the above measures.
In fact, a precedential analysis demonstrates that actions focusing on compensation for suicide recognized by the courts are unusual because the causality elements must also be present.
Causality
For all practical purposes, with regard to negligence, the claimant must demonstrate that it was the referral agent’s failure or behaviour that caused the employee’s suicide. Without the referral agent’s negligence, the client would not have committed suicide? The court has applied the actual cause test developed by the Supreme Court in the Horsley v. MacLaren decision and again in H.L. v. Canada: “The general, but not conclusive, test for causation is the “but for” test, which requires the plaintiff to show that the injury would not have occurred but for the negligence of the defendant.” As we will see below, this test is difficult to prove even in the case of a doctor.
Although doctors and other health professionals have an obligation of care provided by law, it is still necessary to be able to prove the five elements of the crime of negligence to win one’s case. The courts are reluctant to compensate families and individuals who bring an action against a doctor or other health professional for contributing to a suicide of a loved one because suicide is not a predictable result. In the case of Holan Estate v. Stanton Regional Health Board et al 2002 NWTSC 26, the judge specified that practitioners are not infallible in their predictions about human behaviour.
However, in some particular circumstances, the courts have granted compensatory damages to the family of an individual who committed suicide. When the individual causes bodily or psychological injuries to another person that may put that person into a state of mental incapacity, the person causing the bodily injuries may be held liable for the resulting suicide. In Cotic v. Gray [1981] 33 O.R. (2d) 356, the individual causing the bodily injuries to another person in a car accident had to compensate the family following the suicide of the person involved in the accident. The courts ruled that the suicide was a consequence of the accident injuries, so therefore a causal connection could be established.
Our precedential research has not revealed any case involving referral agents prosecuted by third parties for the suicide of a loved one.
2. Civil liability under Quebec law
The liability system of Quebec is a little different. The fundamental principle of civil liability is provided by Section 1457 of the Civil Code of Quebec, which reads:
Every person has a duty to abide by the rules of conduct which lie upon him, according to the circumstances, usage or law, so as not to cause injury to another. Where he is endowed with reason and fails in this duty, he is responsible for any injury he causes to another person by such fault and is liable to reparation for the injury, …(our emphasis).
Therefore, there are four required conditions of liability under Quebec law:
(1) Power of discernment (person is endowed with reason);
(2) Fault (neglect of duty);
(3) Existence of an injury;
(4) Causal connection (damage caused by this fault).
The criteria for determining the fault in civil law refers to the standard of care in common law, that is, the standard of the reasonable person placed in the same situation.
In the case that concerns us here, the analysis of Quebec law leads us to the same conclusion as we reach with regard to common law. A referral agent would only be held liable if the prosecution could demonstrate to the Court that 1) the referral agent committed a justiciable action or failed to act with due care according to the criteria of the reasonable person placed in the same situation, 2) that an injury or damage resulted (in our case, the client’s suicide) and 3) the causal connection, which is that the referral agent’s fault caused the suicide.
C) The Crown’s liability
The Crown Liability and Proceedings Act (the Act), Section 3, provides that the Crown may be held liable for an injury caused in cases of fault (in Quebec) or crime (other provinces, common law) committed by one of its servants. If it turned out that a referral agent were held liable for an employee’s suicide, we believe it is important to emphasize that, in most situations in which employees are at fault, the Crown would also be liable under the Act. However, in the case that concerns us, it would be a situation in which the referral agent’s liability would also outweigh the Crown’s. Nevertheless, we must stress that the employee’s liability is a necessary element for proving the employer’s. In fact, we note that the Crown’s liability is in addition to that of the employee and does not replace it.
We will conclude by mentioning that, besides the legal considerations, political considerations exist as well that can prevent the courts from judging employers liable (the Crown in this case) because EAPs focus on creating and improving the work environment and encouraging employees to use such services offered by the employer. On this note, we cite a passage from the Court of Appeal for Ontario in John et al v. Flynn et al. [2001] 54 O.R. (3d) 774:
The program (EAP) established was not limited to personal problems,
such as alcoholism, that were a potential threat to the safety of the
employee and his or her co workers but also embraced problems
such as matrimonial difficulties, emotional disorders and financial
troubles. To say that a failure on the part of the employer to make
sure that the employee is following through with whatever program
or advice the employee has received under the program can, without
more, involve the company in liability to a third party would be a
powerful disincentive to employers to set up programs such as the EAP.
I do not think that this court, as a matter of policy, wants to send such a
message (our italics).
We hope that this opinion will meet your needs. It has been formulated based on general principles and a specific hypothesis. If you need any legal interpretation dealing with another case or a different scenario, please feel free to consult us.
Best wishes,
Dominique Babin
Legal Advisor
With the assistance of Danielle Vaillancourt
| | Spanish to English: ¿Colombia: Es el secuestro un metodo de lucha revolucionaria? | Source text - Spanish
Colombia: �Es el secuestro un m�todo de lucha revolucionaria?
Una posici�n libertaria
* En este art�culo, publicado originalmente en espa�ol en El Libertario #
52, febrero-marzo 2008, Venezuela, se hace un examen cr�tico de la t�ctica
de secuestros que viene empleando la guerrilla marxista en Colombia.
Hay ideas y acciones sobre el mundo que pretenden transformarlo, ese
es el leitmotiv del quehacer pol�tico, en donde las ideas del "deber
ser" acerca del bien P�blico son imperativos de lo social. Esto
sucede en los extremos pol�micos de las posiciones ideol�gicas que
surgen de los sectores tanto de la "reacci�n" como de la
"revoluci�n", los que situados frente a la marcha de los
acontecimientos hist�ricos no solo se polarizan, sino que adem�s cada
uno en su postura no est� exento de contradicciones o denostados
equ�vocos. En esos territorios movedizos que sacuden las contin�as
tormentas de los conflictos sociales, la discusi�n acerca de los
fines y los medios sigue estando a la orden del d�a en la pol�tica
contempor�nea.
En Colombia, pa�s de m�ltiples contradicciones y contrastes sociales, ese
dif�cil debate est� presente. En �l, la acci�n insurgente ha instalado
como modo de lucha "pol�tica" una pr�ctica que suscita grandes
interrogantes. Uno de ellos ser�a: �Es posible legitimar el secuestro con
intenciones de car�cter econ�mico o pol�tico?
Por un lado, el secuestro econ�mico se ha adoptado como una t�ctica de "la
guerra o la lucha de clases". En esa �ptica, se le pretende distinguir del
secuestro que realiza la delincuencia com�n, porque mientras �sta, en sus
fines buscar�a satisfacer la ambici�n y enriquecimiento de un grupo,
quienes a cambio de los secuestrados tendr�an como recompensa las
utilidades del preciado bot�n, para los otros por el contrario servir�a
como un medio de financiamiento destinado a un prop�sito superior,
altruista y justiciero, como es la revoluci�n social.
De otra parte, el secuestro pol�tico intenta el golpe espectacular de gran
impacto, mediante la retenci�n y cautiverio de figuras de poder
significativas, con el fin de servirse de ellas como medio de presi�n para
obtener a cambio reivindicaciones sociales, derogaci�n de leyes
represivas, zonas de despeje militar, o producir canjes de "intercambio
humanitario", para lograr la liberaci�n de otros luchadores sociales y
pol�ticos, presos sindicados por los llamados delitos de rebeli�n.
A primera vista aunque los medios no sean legales para el establecimiento,
quienes los ejecutan los hacen ver como leg�timos para el resto de la
sociedad. Con este tipo de versiones de la lucha armada pretenden ser
adalides de la justicia social y fuerza de choque para la defensa de los
m�s desfavorecidos, frente a los abusos del poder. La argumentaci�n
tambi�n busca de paso advertir y castigar a los poderosos de toda laya,
que con cinismo encubren y niegan la desigualdad y la injusticia. Esta
acci�n desafiante es una forma audaz de responder, mediante el uso de la
fuerza, a la legalidad y moralidad propia de los privilegiados. Sin
embargo, esa l�gica suele pasar por alto la relaci�n entre los fines y los
medios de la lucha social, ya que ese accionar no se pregunta si tales
fines se justifican por tan pretendidos medios. Tampoco se cuestiona,
desde otros aspectos de la justicia, la privaci�n de la libertad, las
vejaciones y/o suplicios tortuosos a los que se ven sometidos los
prisioneros, el sufrimiento y desasosiego de seres queridos, adem�s, el
efecto contraproducente y repulsivo que generan estos m�todos de lucha
frente a una conmovida y vulnerable opini�n p�blica.
Resulta parad�jico, que desde esa orilla "revolucionaria" se cuestione con
raz�n la desaparici�n forzada o el asesinato pol�tico, como formas crueles
y execrables en la violaci�n de los derechos humanos, perpetrada por
acciones facistoides que buscan a sangre y fuego, disuadir, desmoralizar o
suprimir del escenario social a las fuerzas de la oposici�n.
�Hasta qu� punto, la lucha pol�tica cuando se separa de la �tica, termina
desdibujando el proyecto de una sociedad mejor?
Desafortunadamente en Am�rica Latina y en particular en Colombia, donde
a�n sobrevive la lucha armada a favor de una supuesta nueva sociedad, est�
ha ido virando, desde hace alg�n tiempo, hac�a el peligroso camino
autoritario del stalinismo. Lucha, en las que minoritarias elites
vanguardistas y mesi�nicas, gracias a la acci�n militarista, se han cre�do
portadoras de la verdad y el derecho absoluto de disponer de la vida de
toda clase de personas, disidentes o secuestrados, y del destino de un
pa�s.
Lo m�s vergonzoso del asunto es que con esto, en el continente, est�n
contribuyendo a una suerte de harakiri pol�tico del socialismo, ya que sus
pr�cticas suicidas en casi nada se diferencian de la barbarie dictatorial,
paramilitar y fascista. Monstruo narco-terrateniente de varias cabezas,
que se ha engendrado a imagen y semejanza de sus opositores. Es a todas
luces claro que por ese atajo autoritario no solo se pervierte la lucha
por la justicia social, sino que se corre el desdichado riesgo de terminar
pareci�ndose al enemigo.
Privar de la libertad a seres humanos ricos o pobres, (como soldaditos y
polic�as rasos) y usarlos maquiav�licamente como bot�n o escudo de guerra,
en improvisados e incomunicados remedos de "archipi�lagos gulag" en lo m�s
espeso y precario de la selva, durante largas temporadas en el infierno,
es simple y llanamente Fascismo. Quienes amamos la libertad y la justicia
social no podemos caer en la trampa y creer con ingenuidad, que hay un
fascismo bueno de izquierda, justificado, y otro, malo de derecha,
injustificado. El fascismo es precisamente una oligarqu�a armada y
antidemocr�tica, que se vale del monopolio de las armas para imponer a
ultranza su voluntad. El pueblo como sociedad organizada, el individuo
libre y cr�tico, deben oponerse por entero a tan nefastos medios, si no
quieren ser tarde o temprano c�mplices o victimas de tan fatales
prop�sitos. Es urgente tambi�n empezar por defendernos de quienes dicen
defendernos.
Lo pavoroso y tr�gico de una guerra sucia y soterrada como la colombiana,
es que nos vamos acostumbrando a una p�rdida de valores �ticos donde se
nubla el horizonte de la justicia, y ya no se reflexiona acerca de lo
prudente, perjudicial e inconveniente de las acciones pol�ticas
emprendidas contra la integridad �tica de otros.
�Qu� sentido o qu� valor tendr�a permanecer anclados a los inhumanos
principios de una guerrilla hist�rica, cuando sus pr�cticas de supuesto
brazo armado del pueblo, lo �nico que hacen es ahondar un sentimiento de
repudio nacional e internacional y fortalecer a su vez, leyes o gobiernos
de derecha, que so pretexto de "combatir el terrorismo", criminalizan todo
signo pacifico de protesta social?
S� lo que se busca es una transformaci�n m�s humana y justa de la
sociedad, est� no se puede construir con la misma l�gica de poder
autoritario como la que por tradici�n ha manejado la derecha m�s
reaccionaria. Adem�s, �Cu�nto m�s da�o seguir� haciendo est� equivocada
pr�ctica, a la causa de un socialismo libre y democr�tico, distinto al del
estalinismo, el cual sigue haciendo curso en Am�rica Latina a trav�s de
sus actuales ep�gonos? | Translation - English
Colombia: Is kidnapping a method of revolutionary struggle?
Iván Darío Álvarez
Colombia
A libertarian socialist position
* This article, originally published in Spanish in El Libertario # 52, February-March 2008, Venezuela, critically examines the kidnapping tac |
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