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More Less | | Questions answered: 97, Questions asked: 6 Easy / 122 PRO, PRO-level points: 107 | Sample translations submitted: 1| English to Spanish: Drug-Free Workplace Policy | Source text - English
DRUG-FREE WORKPLACE POLICY
I. DRUG FREE AWARENESS PROGRAM
The Company has a vital interest in maintaining safe, healthful, and productive working conditions for its employees. In some locations the Company is under contract with the National Park Service (“NPS”), which has in place a Drug Free Workplace policy governed by Executive Order 12564, Drug Free Federal Workforce (1986), and related legislation governing drug testing programs (the “NPS Policy”). The Company fully supports and adheres to the stated policy of the NPS Policy, and the Company intends to coordinate this policy as far as practicable with the NPS Policy and apply this policy as consistently as possible with the stated goals and objectives of the NPS Policy. To this end, the Company has in place specific rules and procedures directed toward eliminating the use of illegal drugs and alcohol in the workplace, and educating and providing appropriate assistance to employees. This information is described in this policy and the accompanying Drug Free Workplace Policy (Part II, below). For those locations where the Company is under contract with the NPS, all employees must agree to the following: (1) That employee will abide by the terms of the Drug Free Awareness Program and Drug Free Workplace Policy; and (2) That employee will notify the Company of any criminal drug statute conviction for a violation occurring in the workplace no later than 5 days after such conviction.
The Company is committed to maintaining a drug free workplace. Any use of illegal drugs affecting Company business or objectives cannot be tolerated. Employees who use illegal drugs are less productive, have more on-the-job accidents, and a higher absenteeism rate than employees who do not use drugs and, thus, impair the Company’s functions and its obligations to guests, other employees, and its duties as an NPS contractor. In addition, Company employees frequently must perform duties instantly and independently with minimal supervision. An employee under the influence of a drug or alcohol on the job can be a serious safety or health risk to himself or herself, to other employees, and, in some instances, to Company guests and the general public, and also can cause damage to the Company and its reputation with suppliers, customers, and the communities where the Company operates. In some instances, drug usage could result in loss of life, injury, and damage or destruction of property.
This policy is intended to achieve a drug-free workplace, while at the same time offering rehabilitative assistance to employees who want to stop using alcohol or illegal drugs. Accordingly, this policy not only prohibits the unlawful manufacture, distribution, dispensation, possession or use of controlled substances in the work place, but also is designed to inform employees about the danger of drug abuse (both on and off the job) and the availability of drug and alcohol counseling and rehabilitation programs. As part of our continuing effort to keep employees informed about the dangers of drug and alcohol abuse in the workplace, the Company will periodically post educational materials on employee bulletin boards. Any questions regarding our drug and alcohol policies should be directed to the Home Office Human Resources Department.
In addition, the risks and harm of drug abuse can extend beyond the workplace. As preliminary information for Company employees, a list of common Personal and Workplace Dangers associated with drug and alcohol abuse is attached to this policy, or available from Human Resources. Additional assistance and information may be available under the NPS Policy, or other resources that can be identified by Human Resources. The Company also makes available information about the availability of drug and alcohol counseling, rehabilitation and employee assistance programs, available in the area. This information is available from Human Resources, and can be requested on a confidential, “no questions asked” basis. Some commonly used “hotline” numbers are noted here, but they are by no means an exhaustive list of the employee assistance available from Human Resources, or from your personal physician:
Common Hotline Numbers
Alcohol and Drug Referral Hotline: 1-800-252-6465
National Cocaine Hotline: 1-800-262-2463
National Institute on Drug Abuse, Drug Information and Treatment: 1-800-662- 4357
In light of the serious health and safety problems presented by drug or alcohol abuse, and the negative effects that can arise in an employee’s job and family, we strongly urge any employee who has or may have a drug or alcohol abuse problem to seek help before that problem affects work performance and/or job status. If and when it does affect an employee at work, or in connection with Company business, the Company will enforce the following Drug Free Workplace Policy.
II. DRUG FREE WORKPLACE POLICY
The possession, manufacture, distribution, use, sale, or being under the influence of an illegal drug or alcohol in the workplace is unacceptable. Accordingly, the Company has established the following policy with respect to the possession, manufacture, distribution, use, or sale of illegal drugs or alcohol while at work or in Company work areas or on or in connection with Company business. This policy applies uniformly to all employees.
Certain employees, such as commercial drivers, also may be covered by other drug and alcohol testing requirements imposed by federal or state law in addition to the requirements of this Policy. Those employees will be informed of the additional requirements by their supervisor. If your state of employment has laws governing drug and alcohol testing, those laws will supersede this policy. State specific modifications to this policy, if any, are attached and incorporated herein (the “State Exceptions”).
1. ALCOHOL
Unauthorized use or possession or being under the influence of alcohol by an employee while at work or on Company property or on Company business is prohibited. One nonexclusive indicator of "being under the influence" of alcohol is a test result showing a blood/alcohol concentration of .02% or higher.
2. ILLEGAL DRUGS
Possession, use, sale, purchase, or being under the influence of an illegal drug while at work or on Company property or on Company business is prohibited. One nonexclusive indicator of "being under the influence" of a drug is a test revealing the presence of a drug or its metabolite in an individual's system.
Employees who are arrested for off-the-job drug activity may be considered to be in violation of this policy. In deciding what action to take, management, including the Company’s home office Human Resources department, will take into consideration the nature of the charges, the employee's present job assignment, the employee's record with the Company, and other factors relative to the impact of the employee's arrest upon the conduct of Company business.
3. LEGAL DRUGS
In some circumstances, an employee's use of a legal drug can pose a significant risk to the safety of the employee or others. The use of, or being under the influence of (as defined above), any legally obtained and properly used drug while at work or on Company property or on Company business is prohibited if such use or influence may affect the safety of other employees or members of the public. Employees are prohibited from using, or being under the influence of, drugs prescribed to others, drugs prescribed to them by licensed healthcare providers but not properly used, or nonprescription drugs not properly used per the manufacturer's instructions.
An employee who has reason to believe that the use of a legal drug may present a safety risk to others must report such drug use to the Company to determine the best manner in which to address the issue. The Company may require the employee to take a leave of absence or comply with other appropriate remedies determined by management, including the Company’s home office Human Resources department, including reasonable accommodation if appropriate.
4. DRUG AND ALCOHOL TESTING
A. Pre-Employment Testing
As part of the Company's employment procedures, an applicant is required to undergo a post-offer, pre-employment drug screening test that is conducted by a laboratory designated by the Company. Any offer of employment that an applicant receives from the Company is contingent upon, among other things, satisfactory completion of this screening test. Former employees who are being rehired must submit to a pre-employment test if they have been away from the Company for over three (3) months.
B. Reasonable Cause Testing
Subject to the State Exceptions, the Company may require a drug and alcohol screening test of an employee who the Company has reasonable cause to suspect of using or being under the influence of a drug or alcohol while at work or on Company property or on Company business. Generally, testing may be required where there is reasonable suspicion of impairment based on:
(a) Observable phenomena, such as direct observation of drug use or possession and/or the physical symptoms of being under the influence of a drug or alcohol (including an incident resulting in property damage and/or personal injury, in which drugs or alcohol may be a factor);
(b) A pattern of abnormal conduct or erratic behavior,
(c) Commission of a drug related crime or offense, on or off duty; or
(d) Information provided either by reliable and credible sources or independently corroborated.
C. Post-Incident Testing
Subject to the State Exceptions, the Company may require a drug screening test of an employee who has been involved in an "incident" while at work or on Company property or on Company business where the Company has a reasonable belief that the employee may have contributed to the accident or incident. An employee who tests positive for drugs and/or alcohol pursuant to a post-incident test is subject to immediate discharge. For purposes of this policy, an "incident" could be an accidental or non-accidental event that creates or contributes to personal injury, property damage or workplace disruption.
D. Follow-Up Testing
Subject to the State Exceptions, all employees who undergo any counseling or rehabilitation programs for illegal drug use pursuant to this Policy may be subject to unannounced drug screening tests following completion of the program for a period of up to one (1) year. Such employees shall be tested as set forth in an abeyance agreement on terms to be determined by the Company.
E. Random Testing
Subject to the State Exceptions, the Company may require drug screening tests of an employee or a group of employees on a random or chance basis.
5. COLLECTION PROCEDURES AND TESTING METHODS
Drug and alcohol screening tests conducted under this policy will be conducted through the testing of employee urine and/or oral fluid samples, using scientifically accepted analytical methods and procedures, by an independent laboratory designated by the Company (where applicable, testing also may include the use of a breathalyzer test or a saliva alcohol test.) The laboratory will be approved or certified by the United States Substance Abuse and Mental Health Services Administration (SAMHSA). All specimen collections will adhere to strict chain of custody procedures. If chain of custody cannot be established, a second sample may be requested.
The collection of samples will be performed under reasonable and sanitary conditions using procedures designed to protect employee privacy and to preclude misidentification or contamination. Individuals subject to oral fluid testing shall be permitted to provide samples in a private area where they are directly observed. Individuals subject to urine testing shall be permitted to provide specimens in a private area where the individual is not directly observed. Collection site personnel of the same gender, however, may observe the individual provide a sample if Company management has reason to believe that a risk of alteration exists. This would occur, for example, if (a) a second sample is required because facts and circumstances suggest that the individual altered or tampered with the first sample (such as when the temperature of a specimen is outside the acceptable range), or (b) facts and circumstances suggest that the individual has equipment or materials capable of tampering or altering a sample.
Drug testing under this policy will include confirmation of any positive drug test results for employees using a different chemical process than was used in the initial drug screen. The confirmatory drug test will use a chromatographic technique such as gas chromatography-mass spectrometry or another comparably reliable analytical method.
Drug tests normally will be conducted or commenced during the tested employee's normal working period, and the testing will be treated as compensable work time (except pre-employment testing). The cost of any drug test required by the Company will be paid by the Company. Applicants/Employees are required to produce a valid urine specimen at the collection facility. A valid urine sample is considered to be free of adulterants or additives, and meet laboratory guidelines for specific gravity and creatinine levels and be considered acceptable for full test sensitivity. If an employee cannot provide a valid sample at the time required, the employee will be expected to remain at the testing facility or with the collection personnel for a reasonable time or until a valid sample can be provided. If, however, the Company cannot determine whether the test result is positive or negative after two tests, the Company will suspend the employee, without pay, until he/she has tested negative at an accredited laboratory designated by the Company.
Any person tested under this policy will have the opportunity, in a confidential setting, to provide information that may be relevant to the results of the test, including identification of currently or recently used prescription or nonprescription drugs or other relevant medical information. Tested individuals may obtain the written test results upon written request. In addition, employees shall have the right to retest a confirmed positive sample at the same or another approved laboratory. Confirmed positive samples will be made available to the employee, or a designated agent, during the time that the sample is required to be maintained (90 days). Employees must request release of the sample in writing specifying to which approved laboratory the sample is to be sent. Employees are responsible for all reasonable expenses for chain of custody procedures, shipping and retesting of positive samples related to the request.
6. SUBSTANCES
The substances for which testing may be conducted include alcohol and all substances considered unlawful under the Controlled Substances Act (21 U.S.C. § 812) or the metabolite of the substance. Employees are warned that some drugs, especially marijuana, remain in the system for extended periods. Use of such drugs, even away from the workplace, may lead to violation of this policy. Applicants and employees should also be aware that certain over the counter consumable products (i.e., hemp products), may cause a substance abuse screen to have a positive result and that the use of such products is not a medically valid reason for a positive substance abuse screen.
7. REFUSAL TO PARTICIPATE IN TESTING
Any employee or prospective employee who refuses to consent to a screening test pursuant to this policy shall be subject to discipline, up to and including termination or, in the case of prospective employees, refusal to hire. “Refusal To Participate In Testing” includes an employee’s failure or refusal to appear and cooperate with all testing procedures, and/or attempt to alter the specimen or the results of the testing process.
8. CONSEQUENCES OF VIOLATION OF POLICY
In the case of a positive test result or other violation of this policy, an employee (or applicant) shall be subject to termination of employment or refusal to hire. Because of the Company’s commitment to a drug-free workplace, employees should expect termination of their employment for violations of this policy.
In the event of termination based on a violation of this policy OTHER THAN the provisions related to Pre-Employment Testing or Post-Incident Testing, the affected former employee shall be offered information on appropriate drug abuse or rehabilitation program approved by the Company. Upon proof of voluntary completion of such an approved drug abuse or rehabilitation program after a first time positive test result, the former employee shall be designated as eligible for rehire for any available positions for which the former employee is qualified.
In the event of termination based on a violation of the provisions of this policy related to Pre-Employment Testing or Post-Incident Testing, the affected former employee shall be ineligible for hire or rehire, regardless of subsequent rehabilitation.
In some circumstances, mandatory rehabilitation may be appropriate. Final determination to offer rehabilitation will be made by the property manager, with and after consultation with a senior member of the Company’s Human Resources Department. If offered as an alternative to termination of employment, the employee must accept and execute the Company’s Corrective Action and Rehabilitation Agreement to avoid termination. The Corrective Action and Rehabilitation Agreement will include standards for compliance, including time for enrollment, progress reports to the Company, time for completion, certification of successful completion of the program, the employee’s financial responsibility for completion of the program, and provision for additional drug or alcohol testing during the program. Any breach of the Corrective Action and Rehabilitation Agreement by the employee shall be deemed a violation of this policy that will result in additional disciplinary action, up to and including termination of employment. Any drug abuse or rehabilitation program will be at the employee's expense and/or may be supplemented by the Company's medical benefits plan, if the employee is enrolled.
9. CONFIDENTIALITY
Information regarding tests conducted under this policy will be kept in the strictest confidence. Testing records will be kept separate from an employee's regular personnel file, and will be made available to only those with a need to know the results.
10. SUBSTANCE ABUSE TREATMENT OPTIONS
Because of the high level of care and concern that the Company has for its employees and their families, we will strongly suggest that an employee who finds themselves or a family member in need of treatment for a problem with substance abuse seek professional help. The Company makes available information about the availability of drug counseling, rehabilitation and employee assistance programs, available in the area. This information is available from Human Resources, and can be requested from Human Resources on a confidential, “no questions asked” basis.
11. SAVINGS PROVISION/INTERPRETATION
This policy is to be administered and interpreted to comply with applicable law and fulfill the objectives of the NPS Policy. In the event of any inconsistency between this policy and any applicable law, any provision or objective of the NPS Policy, or any Guideline of the Department of Health and Human Services, this policy shall be administered and interpreted to omit the inconsistency, and applied in a manner to fulfill the requirements and objectives of applicable law and the NPS Policy.
CALIFORNIA AMENDMENT/SUPPLEMENT TO DRUG FREE WORKPLACE POLICY
California employees/applicants will be subject to drug and alcohol testing in accordance with the Company’s Drug Free Workplace Policy except that:
1. Only employees in safety-sensitive positions (as determined by the Company) will be subject to reasonable cause drug and alcohol testing.
2. Employees will not be subject to Post-Incident testing simply because an accident or incident has occurred (though they may still be subject to reasonable cause testing, if in the opinion of management, circumstances warrant it).
3. Employees who are not in safety sensitive positions will not be subject to random drug testing.
TEXAS AMENDMENT/SUPPLEMENT TO DRUG FREE WORKPLACE POLICY
Texas employees/applicants will be subject to drug and alcohol testing in accordance with the Company’s Drug Free Workplace Policy. In addition to drugs and alcohol, the Drug Free Workplace Policy also prohibits employees for using, possessing or being under the influence of inhalants.
DEPARTMENT OF TRANSPORTATION (DOT)-COVERED EMPLOYEES SUPPLEMENT
Employees subject to DOT regulations will be tested as required by federal law. A separate notice regarding DOT-regulated policies will be provided to such employees including an acknowledgement of receipt of such information.
| Translation - Spanish
POLÍTICA ANTIDROGAS EN EL TRABAJO
I. PROGRAMA PARA LA PREVENCION DEL USO DE DROGAS
La Compañía tiene un interés vital en mantener condiciones de trabajo seguras, saludables y productivas para sus empleados. En algunos centros de operación, la Compañía está bajo contrato con el Servicio Nacional de Parques (“NPS”, por su sigla en inglés), el cual se guía por la Política Antidrogas en el Trabajo, gobernada por Decreto Ejecutivo 12564, la Fuerza Trabajadora Federal Antidrogas (1986), y la legislación relacionada que gobierna los programas de pruebas para la detección de drogas (la “Política del NPS”). La Compañía apoya y se adhiere completamente a las normas establecidas por la Política Antidrogas del NPS, y la Compañía se propone coordinar esta política hasta donde sea prácticamente posible con la Política del NPS y aplicar dicha política lo más consistentemente posible con los objetivos y metas indicados en la Política del NPS. Con este fin, la Compañía ha establecido normas y procedimientos específicos para eliminar del uso de drogas ilícitas y de alcohol en el trabajo y para educar y ofrecer asistencia apropiada a sus empleados. Esta información se describe en esta política y en la acompañante Política Antidrogas en el Trabajo (Parte II, abajo). Para los centros de operación donde la Compañía está bajo contrato con el NPS, todos los empleados deben estar de acuerdo con lo siguiente: (1) Que el empleado deberá atenerse a los términos del Programa para la Prevención del Uso de Drogas y de la Política Antidrogas en el Trabajo; y (2) Que el empleado notificará a la Compañía en caso de cualquier sentencia criminal del estatuto de drogas por violación que ocurra en el lugar de trabajo, antes de que hayan transcurrido 5 días después de dicha sentencia.
La Compañía está comprometida a mantener un lugar de trabajo libre de drogas. No será tolerado ningún uso de drogas ilícitas que afecten la operación u objetivos de la Compañía. Los empleados que usan drogas ilícitas son menos productivos, tienen más accidentes en el trabajo, y una mayor tasa de ausentismo que los empleados que no usan drogas y, de esa manera, afectan las funciones de la Compañía y su responsabilidad hacia las personas que visitan sus instalaciones, otros empleados, y sus deberes como contratista del NPS. Además, los empleados de la Compañía deben realizar con frecuencia su trabajo de manera inmediata e independiente y con mínima supervisión. Un empleado bajo la influencia de una droga o alcohol en el trabajo puede ser un serio riesgo de seguridad o de salud a sí mismo, a otros empleados y, en algunos casos, a personas que visitan las instalaciones de la Compañía y al público en general, y también puede causar daño a la Compañía y a su reputación con los proveedores, clientes, y las comunidades donde opera la Compañía. En algunos casos, el uso de drogas ilícitas puede resultar en la pérdida de vida, heridas, y daños o destrucción de la propiedad.
El objeto de esta política es establecer un lugar de trabajo libre de drogas, y ofrecer a la vez asistencia para la rehabilitación de empleados que quieran dejar de usar alcohol o drogas ilícitas. Por consiguiente, esta política no solamente prohíbe la fabricación, distribución, administración, posesión o uso ilícito de sustancias controladas en el trabajo, sino que ha sido creada además para informar a los empleados acerca de los peligros del abuso de drogas (tanto dentro como fuera del trabajo), y la disponibilidad de programas de rehabilitación y orientación sobre el uso de alcohol y drogas. Como parte de nuestros esfuerzos continuos por mantener informados a nuestros empleados acerca de los peligros del abuso de drogas y alcohol en el trabajo, la Compañía fijará periódicamente materiales educativos en las carteleras de anuncios de los empleados. Cualesquier preguntas con respecto a nuestras políticas de drogas y alcohol deben dirigirse al Departamento de Recursos Humanos de la Oficina Matriz.
Además, los daños y riesgos del abuso de drogas pueden extenderse más allá del lugar de trabajo. Como información preliminar para los empleados de la Compañía, una lista de Peligros Personales y en el Lugar de Trabajo, asociados con el abuso de drogas y del alcohol, se anexa a esta política, o está disponible a través de Recursos Humanos. Asistencia e información adicionales pueden estar disponibles bajo la Política del NPS, u otro material que el Departamento de Recursos Humanos pueda sugerir. La Compañía también pone a disposición de los empleados información sobre la disponibilidad de programas de orientación, rehabilitación y asistencia, disponibles en el área. Esta información puede solicitarse de manera confidencial al Departamento de Recursos Humanos, bajo la norma de “no se hacen preguntas”. Aquí se incluyen algunos de los números comúnmente usados de “línea directa” (Hotline), pero éstos no son de ninguna manera una lista exhaustiva de asistencia que Recursos Humanos o su médico personal pueda ofrecerle:
Líneas Directas de Asistencia
Línea Directa de Asistencia e Información Sobre Drogas y Alcohol: 1-800-252-6465
Línea Directa Nacional de la Cocaína: 1-800-262-2463
Instituto Nacional de Abuso de las Drogas, Información y Tratamiento: 1-800-662-4357
Debido a la seriedad de los problemas de salud y seguridad causados por el abuso de las drogas y del alcohol, y las consecuencias negativas que pueden presentarse en la familia y el trabajo de un empleado, urgimos firmemente a cualquier empleado que tenga o pueda tener problemas con el abuso de drogas o alcohol a buscar ayuda antes de que estos problemas afecten su rendimiento y/o su posición en el trabajo. Si o cuando uno de estos problemas afecta al empleado en el trabajo, la Compañía exigirá el cumplimiento de la siguiente Política Antidrogas en el Trabajo.
II. POLITICA ANTIDROGAS EN EL TRABAJO
La posesión, fabricación, distribución, uso, venta, o estar bajo la influencia de una droga ilícita o del alcohol en el trabajo es inaceptable. Por esta razón, la Compañía ha establecido la siguiente política con respecto a la posesión, fabricación, distribución, uso, o venta de drogas ilícitas o alcohol en el trabajo o en áreas de trabajo de la Compañía o durante la conducción de negocios de la Compañía. Esta política aplica por igual a todos los empleados.
Ciertos empleados, tales como los conductores de vehículos comerciales, también pueden estar bajo otros requisitos con respecto a las pruebas de detección de drogas y alcohol impuestos por la ley federal o estatal, además de los requisitos de esta Política. A esos empleados se les informará acerca de los requisitos adicionales a través de su supervisor inmediato. Si el estado donde usted está empleado tiene leyes que gobiernan las pruebas de detección de drogas y alcohol, esas leyes sustituirán a esta Política. Modificaciones estatales específicas a esta Política, si las hay, se anexan e incorporan en este documento (“Excepciones del Estado”).
1. ALCOHOL
Se prohíbe el uso o posesión no autorizada, o el estar bajo la influencia del alcohol en el trabajo o en las instalaciones de la Compañía o durante la conducción de negocios de la Compañía. Un indicador no exclusivo de “estar bajo la influencia” del alcohol es el resultado de una prueba que muestra una concentración de alcohol en la sangre de .02% ó mayor.
2. DROGAS ILICITAS
Está prohibida la posesión, uso, venta, compra, o el estar bajo la influencia de una droga ilícita en el trabajo o en las instalaciones de la Compañía o mientras el empleado efectúa negocios de la Compañía. Un indicador no exclusivo de “estar bajo la influencia” de una droga es una prueba que revela la presencia de una droga o su metabolito en el sistema de un individuo.
Los empleados que sean arrestados por actividad relacionada con drogas fuera del trabajo pueden considerarse en violación de esta Política. Al decidir qué acción tomar, la Gerencia, incluyendo el Departamento de Recursos Humanos de la Oficina Matriz de la Compañía, tomará en cuenta la naturaleza de los cargos, la posición actual del empleado, el historial de trabajo del empleado en la Compañía, y otros factores relacionados con el impacto que tenga la detención del empleado en la conducción de negocios de la Compañía.
3. DROGAS LICITAS
Bajo algunas circunstancias, el uso de una droga lícita puede plantear un riesgo significativo a la seguridad del empleado o de otros. Se prohíbe el uso, o estar bajo la influencia (como se describe arriba), de cualquier droga obtenida legalmente y usada apropiadamente mientras el empleado se encuentra en el trabajo o en las instalaciones de la Compañía o durante la conducción de negocios de la Compañía, si tal uso o influencia puede afectar la seguridad de otros empleados o del público. A los empleados se les prohíbe usar, o estar bajo la influencia de drogas que hayan sido recetadas a otros, o de drogas recetadas al empleado por un proveedor licenciado de servicios de salud, pero que no se usen apropiadamente, o drogas de venta libre que no se usen apropiadamente, de acuerdo con las instrucciones del fabricante.
Un empleado que tenga razón para creer que el uso de una droga lícita pudiera presentar un riesgo de seguridad a otros, debe divulgar tal uso a la Compañía, con el fin de determinar la mejor manera de abordar el asunto. La Compañía podría pedir al empleado que se ausente del trabajo con permiso o que cumpla con otras soluciones adecuadas que determine la Gerencia o el Departamento de Recursos Humanos de la Oficina Matriz de la Compañía, incluyendo ajustes razonables, si es lo apropiado.
4. PRUEBAS DE DETECCION DE DROGAS Y ALCOHOL
A. Pruebas antes de la contratación
Como parte de los procedimientos de empleo de la Compañía, se requiere que un solicitante de empleo se someta a una prueba de drogas después de la oferta de empleo y antes de la contratación. Esta prueba debe ser conducida por un laboratorio designado por la Compañía. Cualquier oferta de empleo que un solicitante reciba de la Compañía depende, entre otras cosas, de los resultados satisfactorios de esta prueba. Los empleados anteriores que estén siendo contratados nuevamente deben someterse a una prueba preliminar antes de comenzar a trabajar si han estado ausentes de la Compañía por más de tres (3) meses.
B. Pruebas por sospecha razonable
Sujeto a las Excepciones del Estado, la Compañía puede exigir una prueba de drogas y alcohol a un empleado del cual la Compañía tenga causa razonable para sospechar el uso o el estar bajo la influencia de una droga o de alcohol mientras el empleado se encuentra en el trabajo o en las instalaciones de la Compañía o durante la conducción de negocios de la Compañía. Generalmente, se exige la prueba cuando haya sospecha razonable en base a lo siguiente:
(a) Conducta observable, tal como la observación directa del uso o posesión y/o los síntomas físicos de estar bajo la influencia de una droga o alcohol (incluyendo un incidente que resulte en daño a la propiedad y/o lesiones corporales, en los cuales drogas o alcohol puedan ser un factor).
(b) Un patrón de conducta anormal o comportamiento errático.
(c) Cometer un crimen u ofensa relacionada con drogas, ya sea en el trabajo o fuera de él.
(d) Información suministrada por fuentes confiables y fidedignas, o comprobada independientemente.
C. Pruebas de detección después de un incidente
Sujeto a las Excepciones del Estado, la Compañía puede exigir una prueba de drogas a un empleado que haya estado implicado en un “incidente” en el trabajo o en las instalaciones de la Compañía o durante la conducción de negocios de la Compañía, en donde la Compañía tenga convicción razonable de que el empleado pudiera haber contribuido al accidente o incidente. Un empleado cuyos resultados sean positivos por drogas y/o alcohol, conforme a una prueba después de un incidente, estará sujeto a despido inmediato. Para los propósitos de esta política, un “incidente” podría ser un evento accidental o no-accidental que ocasione o contribuya a una lesión corporal, daños a la propiedad o interrupción de actividades en el trabajo.
D. Pruebas posteriores al tratamiento
Sujeto a las Excepciones del Estado, todo empleado que esté participando en cualquier programa de rehabilitación u orientación por el uso de drogas ilícitas conforme a esta Política, puede estar sujeto a pruebas de detección de drogas, sin previo aviso, después de la terminación del programa, por un período de hasta un (1) año. A estos empleados se les harán estas pruebas de acuerdo con lo estipulado en un acuerdo de espera sobre los términos que serán determinados por la Compañía.
E. Pruebas al azar
Sujeto a las Excepciones del Estado, la Compañía puede exigir a un empleado, o grupo de empleados, pruebas al azar para la detección de drogas.
5. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCION Y METODOS DE LAS PRUEBAS
Las pruebas de detección de drogas y alcohol que se llevan a cabo bajo esta política se harán a través de muestras de la orina y/o de los fluidos bucales del empleado, usando métodos y procedimientos analíticos aceptados científicamente, por medio de un laboratorio independiente designado por la Compañía (cuando sea aplicable, la prueba también puede incluir el uso de un alcoholímetro o una prueba de alcohol en la saliva). El laboratorio deberá estar aprobado o certificado por la Administración de la Salud Mental y del Abuso de Sustancias Ilegales de los Estados Unidos (United States Substance Abuse and Mental Health Services Administration —SAMHSA—, por su sigla en inglés). Todas las recolecciones de muestras se adherirán a estrictos procedimientos en la cadena de custodia. Si no puede establecerse la cadena de custodia, una segunda muestra podrá ser requerida.
La recolección de muestras será realizada bajo condiciones sanitarias y razonables, usando los procedimientos diseñados para proteger la privacidad del empleado y para impedir la identificación errónea o contaminación. A los individuos que se someta a pruebas de detección por medio de fluidos bucales, se les permitirá suministrar muestras en un área privada donde sean observados directamente. A los individuos que se someta a pruebas de detección por medio de la orina, se les permitirá suministrar muestras en un área privada donde el individuo no sea observado directamente. Sin embargo, el personal de recolección del laboratorio, del mismo sexo del individuo, puede observar a la persona mientras suministra la muestra, si la Compañía tiene razón para creer que existe un riesgo de alteración de la muestra. Esto ocurriría, por ejemplo, si (a) se requiere una segunda muestra porque los hechos y circunstancias sugieren que el individuo alteró o manipuló la primera muestra (como cuando la temperatura de una muestra se encuentra fuera de rango), o (b) los hechos y circunstancias sugieren que el individuo tiene equipo o materiales que pueden alterar o adulterar una muestra.
Las pruebas de drogas bajo esta política incluirán la confirmación de cualquier resultado positivo para empleados que usen un proceso químico diferente al que fue utilizado en la prueba de detección inicial. La prueba confirmatoria utilizará una técnica cromatográfica como la de cromatografía de gases-espectrometría de masas u otro método analítico que sea similarmente confiable.
Las pruebas de detección de drogas normalmente serán conducidas o iniciadas durante el período normal de trabajo del empleado, y éstas serán consideradas como tiempo de trabajo remunerado (con excepción de las pruebas realizadas antes de la contratación). El costo de cualquier prueba requerida por la Compañía será pagado por la Compañía. A los solicitantes de empleo/empleados se les pedirá que suministren una muestra válida de la orina en el lugar donde se hace la recolección. Una muestra válida de la orina deberá estar libre de elementos que la alteren o de aditivos, y debe cumplir con las directivas del laboratorio con respecto a densidad específica y niveles de creatinina y considerarse aceptable en cuanto a la sensibilidad completa de la prueba. Si un empleado no puede proporcionar una muestra válida en el momento en que se requiera, el empleado deberá permanecer en el establecimiento donde se realizan las pruebas o con el personal de recolección por un tiempo razonable o hasta que pueda proporcionar una muestra válida. Sin embargo, si la Compañía no puede determinar si el resultado de la prueba es positivo o negativo después de dos pruebas, la Compañía suspenderá al empleado, sin pago, hasta que él o ella presente resultados negativos de un laboratorio acreditado, designado por la Compañía.
Cualquier persona que bajo esta política se haya hecho esta prueba tendrá la oportunidad de proporcionar, en privado, información que pueda ser pertinente a los resultados de la prueba, incluyendo la identificación de drogas recetadas o no recetadas que esté usando actualmente o que haya usado recientemente u otra información médica pertinente. Los individuos que se hayan hecho esta prueba pueden solicitar por escrito los resultados escritos de la prueba. Además, los empleados tendrán el derecho de pedir la reexaminación de una muestra confirmada positiva, en el mismo o en otro laboratorio aprobado. Las muestras con resultados positivos confirmados estarán a disposición del empleado, o de un agente designado, durante el tiempo que se requiere que se mantenga la muestra (90 días). Los empleados deben solicitar por escrito la entrega de la muestra, especificando a cuál laboratorio aprobado debe ser enviada. Los empleados son responsables de todos los costos razonables que se incurran en los procedimientos de la cadena de custodia, envío y reexamen de muestras con resultados positivos relacionados con la solicitud.
6. SUSTANCIAS
Las sustancias por las cuales pueden efectuarse las pruebas de detección incluyen el alcohol y todas las sustancias que se consideran ilegales bajo la Ley de Sustancias Controladas (21 U.S.C. § 812) o el metabolito de la sustancia. Se advierte a los empleados que algunas drogas, especialmente la marijuana, permanecen en el sistema por períodos prolongados. El uso de tales drogas, aún fuera del lugar de trabajo, puede llevar a la violación de esta política. Los solicitantes de empleo y los empleados también deben estar conscientes de que ciertos productos consumibles de venta libre (i.e., productos del cáñamo), pueden hacer que un análisis de detección de drogas resulte positivo y que el uso de tales productos no es una razón médica válida para explicar un resultado positivo.
7. NEGATIVA A PARTICIPAR EN LA PRUEBA
Cualquier empleado o posible empleado que se niegue a aceptar una prueba de detección conforme a esta política estará sujeto a acción disciplinaria, incluyendo la terminación de la relación laboral o, en el caso de un posible empleado, el rechazo de su solicitud de empleo. “Negativa a Participar en la Prueba” incluye la falta o negación de un empleado a aparecer y cooperar con todos los procedimientos de la prueba, y/o el intento de alterar las muestras o los resultados del proceso de la prueba.
8. CONSECUENCIAS DE LA VIOLACIÓN DE LA POLÍTICA
En el caso de un resultado positivo de la prueba u otra violación de esta política, un empleado (o solicitante de empleo) estará sujeto a la terminación de la relación laboral o el rechazo de la solicitud de empleo. Debido al compromiso de la Compañía de tener un lugar de trabajo libre de drogas, los empleados deben contar con la terminación de su empleo si violan esta política.
En caso de terminación de la relación laboral en base a una violación de esta política, POR RAZON DIFERENTE a los términos relacionados con la Prueba Antes de la Contratación o la Prueba Después del Incidente, se le ofrecerá al empleado afectado información sobre un programa de abuso de drogas o rehabilitación aprobado por la Compañía. Al dar prueba de haber completado voluntariamente dicho programa de abuso de drogas o rehabilitación después de un resultado positivo, el anterior empleado será elegible para ser contratado nuevamente y desempeñar cualquier posición que esté disponible y para la cual esté calificado.
En caso de terminación de la relación laboral en base a una violación de los términos de esta política relacionados con la Prueba Antes de la Contratación o la Prueba Después del Incidente, el empleado afectado será inelegible para ser contratado o vuelto a contratar, sin importar la rehabilitación subsecuente.
Bajo algunas circunstancias, la rehabilitación obligatoria puede ser apropiada. La determinación final para ofrecer la rehabilitación será hecha por el gerente del centro turístico, después de consultar con un miembro senior del Departamento de Recursos Humanos de la Compañía. Si la rehabilitación se ofrece como alternativa a la terminación de empleo, el empleado debe aceptar y ejecutar el Acuerdo de Rehabilitación y Acción Correctiva de la Compañía, con el fin de evitar la terminación de empleo. El Acuerdo de Rehabilitación y Acción Correctiva incluirá normas de cumplimiento, las cuales incluyen tiempo para inscribirse, informes de progreso a la Compañía, tiempo para completar el programa, certificación al completar con éxito el programa, la responsabilidad financiera del empleado para terminar el programa, y disposición para pruebas adicionales de drogas o alcohol durante el programa. Cualquier incumplimiento del Acuerdo de Rehabilitación y Acción Correctiva por parte del empleado se considerará una violación de esta política, lo cual resultará en acción disciplinaria adicional, hasta e incluyendo la terminación de la relación laboral. El costo de cualquier programa de abuso de drogas o rehabilitación será pagado por el empleado y/o puede ser complementado por el plan de beneficios médicos de la Compañía, si el empleado participa de estas prestaciones.
9. CONFIDENCIALIDAD
La información pertinente a las pruebas de drogas bajo esta política se mantendrá bajo la más estricta confidencialidad. Los expedientes de las pruebas serán guardados en un lugar diferente al expediente normal del empleado, y solamente estará disponible a aquellos individuos que realmente necesiten conocer los resultados.
10. OPCIONES DE TRATAMIENTO PARA EL ABUSO DE SUSTANCIAS INTOXICANTES
Debido al alto nivel de cuidado y atención que la Compañía tiene por los empleados y sus familias, firmemente sugerimos que un empleado que se encuentre a sí mismo o a un miembro de su familia en necesidad de tratamiento por un problema con el abuso de sustancias tóxicas, busque ayuda profesional. La Compañía proporciona información sobre la disponibilidad de orientación, programas de rehabilitación y asistencia para el empleado, los cuales están disponibles localmente. Esta información puede solicitarse al Departamento de Recursos Humanos, y puede pedirse de manera confidencial, bajo la norma de “no se hacen preguntas”.
11. CLAUSULA DE SALVEDAD/INTERPRETACION
Esta política debe efectuarse e interpretarse en conformidad con la ley y para satisfacer los objetivos de la política del NPS. En caso de cualquier inconsistencia entre esta política y cualquier ley aplicable, cualquier disposición u objetivo de la Política del NPS, o cualquier Directiva del Departamento de Salud y Servicios Humanos, esta política será administrada e interpretada para omitir la inconsistencia, y aplicada de tal manera que llene los requisitos y objetivos de la ley aplicable y de la Política del NPS.
ENMIENDA/SUPLEMENTO DE CALIFORNIA A LA POLÍTICA ANTIDROGAS EN EL TRABAJO
Los empleados y solicitantes de empleo en California estarán sujetos a pruebas de drogas y alcohol de acuerdo con la Política Antidrogas en el Trabajo de la Compañía, con las siguientes excepciones:
1. Solamente los empleados en posiciones con alto riesgo de seguridad (según lo determine la Compañía) estarán sujetos a pruebas de drogas y alcohol por sospecha razonable.
2. Los empleados no estarán sujetos a pruebas Después del Incidente sencillamente porque un accidente o incidente haya ocurrido (aunque podrían estar sujetos a pruebas por sospecha razonable, si la gerencia opina que las circunstancias así lo requieren).
3. Los empleados que no desempeñan funciones con alto riesgo de seguridad no estarán sujetos a pruebas de drogas al azar.
ENMIENDA/SUPLEMENTO DE TEXAS A LA POLÍTICA ANTIDROGAS EN EL TRABAJO
Los empleados y solicitantes de empleo en Texas estarán sujetos a pruebas de drogas y alcohol de acuerdo con la Política Antidrogas en el Trabajo de la Compañía. Además de drogas y alcohol, la Política Antidrogas en el Trabajo también prohíbe a los empleados que usen, estén en posesión, o bajo la influencia de inhalantes.
DEPARTAMENTO DE TRANSPORTE (DOT) - SUPLEMENTO DE TRABAJADORES CUBIERTOS
A los empleados que se encuentren bajo los reglamentos del DOT se les hará pruebas de detección de acuerdo con la ley federal. A dichos empleados se les suministrará una notificación por separado con respecto a las políticas reguladas por el DOT, incluyendo una confirmación de recibo de dicha información.
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