Working languages:
German to English
English to Swedish
Swedish to English

Ana Culea
ENG(native)/SE(native)/DE/NO/DK/RO/FR

Sweden
Local time: 04:14 CEST (GMT+2)

Native in: English Native in English, Swedish Native in Swedish
  Display standardized information
Account type Freelance translator and/or interpreter, Identity Verified Verified site user
Data security Created by Evelio Clavel-Rosales This person has a SecurePRO™ card. Because this person is not a ProZ.com Plus subscriber, to view his or her SecurePRO™ card you must be a ProZ.com Business member or Plus subscriber.
Affiliations This person is not affiliated with any business or Blue Board record at ProZ.com.
Services Translation, Editing/proofreading, Website localization, Voiceover (dubbing), Subtitling, MT post-editing, Transcription, Training, Project management
Expertise
Specializes in:
Government / PoliticsIT (Information Technology)
EconomicsJournalism
ManagementEngineering (general)
Construction / Civil EngineeringSocial Science, Sociology, Ethics, etc.

KudoZ activity (PRO) Questions asked: 3
Blue Board entries made by this user  0 entries
Payment methods accepted Wire transfer
Portfolio Sample translations submitted: 4
German to English: Multiculturalism
General field: Social Sciences
Detailed field: Social Science, Sociology, Ethics, etc.
Source text - German
Auf der juristischen Ebene wurde die normative Matrix der Themen Zwangsverheiratung und Ausschluss von der Ehe untersucht und ExpertInnen-Interviews mit Jurist/innen und VertreterInnen von Institutionen geführt. Dementsprechend konnte ein Bild des juristischen Diskurses (sowohl auf normativer Ebene als auch auf der Ebene der rechtlichen Praxis) gezeichnet werden.

Interviews mit ExpertInnen aus NGOs und Institutionen verdeutlichten die Spannungsfelder, in denen sich die Diskurse über Zwangsverheiratung bewegen, und es konnten Parallelen zu den theoretischen Debatten der politischen Philosophie gezogen werden. Auch der Vergleich mit Großbritannien und Türkei zeigte, wie die Diskurse abhängig vom politischen Kontext verlaufen und welche Abgrenzungen und Abwertungen dabei vollzogen werden.

Die Feldforschung in einer österreichischen Kleinstadt zeigte, wie "Kultur" zur Abgrenzung verwendet wird und welche Rolle dabei die Themen der Sexualität, PartnerInnenwahl und Geschlechteregalität spielen.

Die Reflexion über "minorities within minorities" führte zu einer Beschäftigung mit der Situation sexueller Minderheiten innerhalb von ethnisch oder kulturell markierten Minderheiten. Konzepte der Intersektionalität sowie die Diskussion multikultureller und queerer Ansätze ermöglichten die Fokussierung auf ein ansonsten in den Multikulturalismus/Geschlechteregalität-Debatten vernachlässigtes Thema.

Die Ergebnisse sollen vor allem zu einer Kritik am laufenden Diskurs bei tragen und bieten einen neuen Diskussionsrahmen, der Mehrheiten ebenso wie Minderheiten als „kulturell“ versteht und deren Verhältnis in die Untersuchung von Gewalt in minorisierten Kontexten einbezieht. Dadurch kann vermieden werden, dass Gewalt als kulturelle Essenz von Minderheiten gesehen wird und die Bekämpfung dieser zur diskursiven Abwertung von als homogen vorgestellten Minderheiten beiträgt.
Translation - English
In legal respect, the normative matrix of the topics forced marriage and exclusion from marriage was investigated and expert interviews with legal practitioners and institution representatives were conducted. A picture of the legal discourse (both on a normative level and on the level of legal practice) could be drawn accordingly.

Interviews with experts from NGOs and institutions clarified the fields of tension concerning the discourses on forced marriage and parallels could be drawn to the theoretical debates within political philosophy. Even the comparison with Great Britain and Turkey showed how discourses are reliant upon the political context and which boundaries and depreciations are carried out in the process.


The field study carried out in an Austrian small town showed how “culture” can be used for the purpose of demarcation and hence also the role which topics such as sexuality, choice of partner and gender equality are playing.


The reflection concerning "minorities within minorities" yielded an engagement with the situation of sexual minorities that are part of ethnically or culturally marked minorities. Concepts of intersectionality, such as the discussion about multicultural and queer objectives enabled focusing on a topic, which is often neglected in the multiculturalism/gender equality debates.

The results should above all contribute to a critique on the current discourse and offer a new discussion frame, acknowledging both majorities and minorities as “cultural“ and including their relationships in the investigation of violence in the context of minorities. Hence, it can be avoided that violence is viewed as a cultural essence of minorities and that combating it contributes to a discursive depreciation of minorities that are perceived as homogenous.
German to English: Mechatronic engineers
General field: Tech/Engineering
Detailed field: Engineering (general)
Source text - German
Mechatroniker

Mechatroniker/Mechatronikerinnen arbeiten in der Montage und Instandhaltung von komplexen Maschinen, Anlagen und Systemen im Anlagen- und Maschinenbau bzw. bei den Abnehmern und Betreibern dieser mechatronischen Systeme. Mechatroniker/Mechatronikerinnen üben ihre Tätigkeiten an unterschiedlichen Einsatzorten, vornehmlich auf Montagebaustellen, in Werkstätten oder im Servicebereich unter Beachtung der einschlägigen Vorschriften und Sicherheitsbestimmungen selbständig nach Unterlagen und Anweisungen aus. Dabei arbeiten sie häufig im Team. Sie stimmen ihre Arbeit mit vor- und nachgelagerten Bereichen ab. Mechatroniker/Mechatronikerinnen sind im Sinne der Unfallverhütungsvorschriften Elektrofachkräfte.

• planen und steuern Arbeitsabläufe, kontrollieren und beurteilen Arbeitsergebnisse und wenden Qualitätsmanagementsysteme an,
• bearbeiten mechanische Teile und bauen Baugruppen und Komponenten zu mechatronischen Systemen zusammen,
• installieren elektrische Baugruppen und Komponenten,
• messen und prüfen elektrische Größen,
• installieren und testen Hard- und Softwarekomponenten,
• bauen elektrische, pneumatische und hydraulische Steuerungen auf und prüfen sie,
• programmieren mechatronische Systeme,
• montieren und demontieren Maschinen, Systeme und Anlagen, transportieren und sichern sie,
• prüfen die Funktionen an mechatronischen Systemen und stellen sie ein,
• nehmen mechatronische Systeme in Betrieb und bedienen sie,
• übergeben mechatronische Systeme und weisen Kunden ein,
• führen die Instandhaltung mechatronischer Systeme durch
• sie arbeiten mit englischsprachigen Unterlagen und kommunizieren auch in englischer Sprache.

Translation - English
Mechatronic engineers

Mechatronic engineers work with the assembly and maintenance of complex machines, equipments and systems in the plant and machine construction, respectively for consumers and operators of these mechatronic systems. Mechatronic engineers exert their activities independently, on various sites of operation, in particular assembly sites, workshops or maintenance areas, taking into account the pertinent directives and safety regulations, according to documents and instructions. In the process, they often work in teams. They reconcile their work with up- and downstream areas. In terms of accident prevention regulations, mechatronic engineers are certified electricians.

• plan and manage workflow, control and evaluate work results and apply quality management systems,
• process mechanical parts and construct sub-assemblies and components for mechatronic systems,
• install electrical sub-assemblies and components,
• measure and test electrical volumes,
• install and test hard- and software components,
• construct electrical, pneumatic and hydraulic control systems and test these,
• program mechatronic systems,
• assemble and disassemble machines, systems and equipments, transport and secure these,
• test the functions of mechatronic systems and set these up,
• put mechatronic systems into operation and operate these,
• deliver mechatronic systems and brief customers,
• conduct servicing of mechatronic systems
• work with English documents and also communicate in English.
German to English: Chemotherapy
General field: Medical
Detailed field: Medical (general)
Source text - German
Für die Auswahl der Medikamententherapie muss man zwei Dinge berücksichtigen: das eine ist die klinische Situation des Patienten – welche Therapie er am besten vertragen würde, mit welchen Nebenwirkungen er möglicherweise am besten zurecht kommt – auf der anderen Seite aber auch tumorspezifische Charakteristika und hier helfen uns Biomarker wie beispielsweise Karas sehr, eine Auswahl zu treffen, ob ein solcher Patient von einer Cetuximab-therapie gegen den EGFR-Rezeptor profitieren würde, oder ob man andere Therapiekonzepte wählen sollte.
Translation - English
In the selection of drug therapy, two issues need to be considered: on the one hand, the clinical situation of the patient – which therapy he might best tolerate, which side effects he might best able to cope with – yet on the other hand also tumour-specific characteristics. Here we are aided by biomarkers, such as Karas, in making a choice, as to whether the patient could profit from a cetuximab therapy against the EGFR-receptor, or if other therapy concepts should be considered.
Swedish to English: Assessio manual
General field: Social Sciences
Detailed field: Human Resources
Source text - Swedish

Vad vi gör

Vår ambition är att möjliggöra våra kunders framgång. Vi går in i samarbeten tillsammans med våra kunder i skeden då de står inför krävande förändringar, ställda inför högt satta mål och utmanande strategier som ställer krav på organisationen att börja bete sig på ett förändrat sätt.

Uppfattningar om vad som definierar en effektiv verksamhet kan variera beroende på vilket perspektiv vi anlägger. Ytterst definieras dock en verksamhet av kunderna. Kundernas uppfattning formas utifrån de möten som sker dag efter dag, kvartal efter kvartal. Det är i dessa möten som verksamheten måste bevisa sig vara det främsta och bästa alternativet för varje kund. Det är hur man hanterar alla dessa ögonblick, hur man hanterar alla dessa relationer som ytterst avgör förmågan att attrahera och behålla kunder.

De organisationer som bäst lyckas med att skapa värde för sina kunder kännetecknas vanligtvis av att ha medarbetare som har rätt potential och kompetens för att utföra sina uppgifter på ett förtjänstfullt sätt samtidigt som de stärker relationen till kunden. I dessa organisationer har det skapats stark samsyn och enighet om vilka beteenden som genererar rätt effekter, ett starkt engagemang för organisationens mål, ett ständigt lärande i organisationen. Det har vidare skapats ett starkt och enat ledarskap med fokus på att skapa en högpresterande förändringskompetent organisationskultur som stöttar genomförande av verksamhetens strategi.

LÄS MER OM HUR VI TILLSAMMANS MED VÅRA KUNDER MÖJLIGGÖR MER EFFEKT I FÖRÄNDRINGSARBETE OCH GENOMFÖRANDE AV VERKSAMHETSMÅL OCH STRATEGI:

Bra bemanning
– genom urval och rekrytering

Enighet om effektiva beteenden
– genom performance management system

Samhörighet och engagemang
– genom kultur som involverar och motiverar

Lärande klimat
– genom utveckling av ledarskap och övrig affärskritisk kompetens

Bra organisatoriskt stöd
– genom begriplig strategi, delad information och strukturer/processer






Bra bemanning

Bra bemanning – rätt personer in
Organisationer i alla typer av branscher är starkt beroende av individer med förmåga att lösa oväntade problem, med ett målmedvetet förhållningssätt till sina uppgifter, med en förmåga att skapa starka relationer och förmågan att förhålla sig till en organisation i förändring. En smart bemanning är en avgörande faktor för att nå organisatoriska mål. Tillsammans med våra kunder utvecklar vi effektfulla processer och system för bemanning, rekrytering och urval.

Oavsett om vi blickar på personer i ledningsgruppen eller på personer med helt andra ansvarsområden så växer organisationer med medarbetare som har rätt förutsättningar och rätt kompetens för att hantera sina uppgifter, lösa oväntade problem och förmåga att skapa och stärka relationer.
I varje möte en organisation har med sina kunder blir det direkt avgörande att de representeras av personer med förmåga att initiera en god kundkontakt, att lyssna in kunderna och förstå dem. Vi behöver medarbetare och ledare med potential att växa med organisationen och anpassa sig i en föränderlig värld.

Personer skiljer sig åt, våra förutsättningar skiljer sig åt och även vår kompetens skiljer sig åt. Individer är kort och gott olika och olikheterna påverkar vår förmåga att klara av olika typer av jobb. I rekrytering och urval gäller det att skapa en målmedveten systematik för att finna de individer med förutsättningarna för att hantera de roller de sätts i men också för att kunna ta sig an andra roller framgent. Vi behöver finna personer med relevant nivå av kompetens och konsekvent utveckla affärskritisk kompetens.
Alla rekryterings- och urvalsprocesser bör kopplas till den övergripande HR-strategin som i sin tur bör stödja den övergripande verksamhetsstrategin. Effektiva och kvalitativa rekryteringsprocesser är i sig självt inte ett självändamål utan syftet är att i rätt tid och till rätt kostnad kunna tillföra den kompetens och de talanger som krävs för att möjliggöra att de strategiska målen kan förverkligas.

LÄS MER OM HUR VI TILLSAMMANS MED VÅRA KUNDER SÄTTER EN NY STANDARD FÖR BEMANNING, REKRYTERING OCH URVAL I SYFTE ATT STÖDJA REALISERING AV MÅL OCH STRATEGI:
Rekrytering och search
Assessment av talanger och ledare

Rekrytering & Search
Assessio rekryterar ledarkompetens som har sitt fokus på förändring, dvs att bidra till en organisations förflyttning mot de mål som en verksamhet satt upp. Assessio belyser och bedömer ledare på alla nivåer, då vi vet att ledarfunktionerna är av yttersta vikt för en organisation att lyckas med sina utmaningar, dvs att förverkliga sina mål genom sina strategier.

Assessio erbjuder ledarrekrytering genom både executive search och annonsering. Vår metodik är en kompetensbaserad rekryteringsprocess där vi lägger stor vikt vid vilka beteenden som är avgörande för att kunna bidra till den förflyttning som ska ske i den organisation som ledaren ska verka i.
Vi arbetar med både den privata och den offentliga sektorn och har lång erfarenet av rekrytering av ledare och chefer på alla nivåer.
När du som kund anlitar Assessio för en ledarrekrytering ska du uppleva en väsentlig utveckling och förflyttning av den verksamhet ledaren ansvarar för. Vi belyser vem som har den största potentialen att lyckas med förverkligandet av era mål och strategier utifrån väl beprövade metoder och processer.

Assessment av talanger och ledare
Flera verksamheter söker vid tillfällen professionellt stöd och beslutsunderlag i samband med affärskritiska ledartillsättningar. Andra verksamheter söker stöd för att konsekvent kvalitetssäkra all bemanning i sin verksamhet. Man önskar vanligtvis hjälp med att samla relevant information under effektiva former och därefter en systematisk analys av samlad data.

Oavsett hur Assessio tar sig an ett bedömningsuppdrag strävar vi efter att erbjuda högsta möjliga kvalitet. Vi tar avstamp i våra kunders verksamhet och det unika i deras situation. Vi samlar alltid relevant information och genomför en professionell analys. Vår erfarenhet har lärt oss att olika uppdragsgivare har olika typer av behov. Oavsett om vår kund främst värderar tempo i bedömningen, pris på genomförande eller att få ett så heltäckande beslutsunderlag som möjligt har Assessio ett erbjudande att möta upp med.
Den information vi utvärderar (beroende på uppdragskaraktär) återfinns inom tre huvudsakliga områden:

Först och främst finns det ett grundfundament av inneboende egenskaper hos en individ som vi mäter och bedömer och som i ringa mån är föränderliga. Dessa inneboende egenskaper är primärt grundade i skillnader i personlighetsstrukturen och i skillnader hur vi kan processa komplex information – skillnader som indikerar såväl potential som risk. Om inte dessa egenskaper i förhållande till en specifik roll är rätt så får det vanligtvis negativa konsekvenser.
För det andra bedömer vi förvärvad kunskap och kompetens som avgör i vilken grad en person är redo att kliva in i en viss roll – eventuella identifierade kompetensluckor kan här hanteras på sikt med stöd i kompetensutveckling.
Det tredje området vi samlar information om handlar om hur goda förutsättningar som finns för att en viss person passar in i en viss typ av miljö och företagskultur, dvs matchningen mellan individ och kultur. Det kan t ex handla om i vilken mån värdegrund delas och hur det i sin tur också påverkar motivationen inför ett uppdrag.

Assessio bistår organisationer med stöd i att fatta bra rekryteringsbeslut – främst på chefs- och ledarnivå. Vårt arbetssätt är starkt evidensbaserat och vi genomför varje år ca 1500 bedömningar av chefer och ledare. Vi har en god kunskap om på vilket sätt ledarskap skiljer sig åt mellan olika hierarkiska nivåer, mellan olika branscher och beroende på verksamheters olika strategiska utmaningar. Vi har också god kunskap om vilka gemensamma nämnare som finns bakom effektivt ledarskap oavsett kontext och hur urval bör kopplas samman med andra viktiga processer i en verksamhet för att ge effekt.


Effektiva beteenden

Beteenden som driver resultat
Kriget om talangerna kom under 90-talet att bli ett myntat uttryck och allt fler verksamheter kom att sätta större fokus på talangrekrytering. En målmedveten tillförsel av talanger är bra men inte tillräckligt för en effektiv organisation, felaktigt hanterat kan det t o m föranleda problem och frustration då många starka viljor och förmågor kan få svårt att enas om vägen framåt. En systematisk process för att skapa samsyn om vägen framåt, för att enas om effektiva beteenden och för att hantera underprestation är ett viktigt stöd för att förverkliga långsiktiga mål och strategier.

De flesta verksamheter är tydliga med vilka mål organisationen, en specifik enhet eller en medarbetare jobbar mot. Vanligtvis är det tydligt vilka resultat som förväntas av olika enheter och medarbetare samt vilka uppgifter som ansvaras för.

Det är dock fortfarande mer ovanligt att man skapat en tydlighet kring hur man förväntas utföra uppgifterna, uppnå målen och resultaten. Vanligtvis är det mer effektivt med tydlighet kring vilka beteenden som förväntas och låta dem utmynna i resultat, än att göra tvärtom – att vara tydlig med förväntade resultat och hoppas på att medarbetarna själva kommer på ett smart sätt att lösa uppgifterna. Bäst är det med en tydlighet kring såväl beteendemål som resultatmål.

Många framgångsrika organisationer är tydliga i sitt sätt att omvandla övergripande strategi ner till konkreta mål och konkreta beteenden som leder till målen. Kring de mest affärskritiska beteendena i verksamheten skapas starka feedback-system i syfte att öka lärandet och effektiviteten men också som ett sätt att hantera underprestation – det handlar i princip om att göra rätt saker på rätt sätt.

LÄS MER OM HUR VI TILLSAMMANS MED VÅRA KUNDER MÖJLIGGÖR FÖR VERKSAMHETEN ATT GÅ I SAMMA TAKT, ATT SKAPA ENIGHET OM EFFEKTIVA BETEENDEN I SYFTE ATT STÖDJA REALISERING AV MÅL OCH STRATEGI:
Performance Management
Ledarskapsstrategi
Kompetensstrategi

Performance Management
Performance Management (PM) är en systematiserad process inom en verksamhet för att möjliggöra och skapa effektiva beteenden och resultat. PM är ett målmedvetet arbetssätt för att möjliggöra förbättrad prestation i en organisation eller grupp eller för enskilda individer. En successiv förbättring av prestation möjliggörs bl a genom viss typ av administrativa processer, understödjande teknologi, förmåner och kompensationer, fokus på mål och beteende samt feedback kultur och coachande ledarskap.

Ett väl implementerad PM-system skapar organisatorisk effektivitet och bidrar till långsiktig konkurrensfördel. Den främsta möjligheten men också den främsta risken med PM utgörs av i vilken grad man inom verksamheten lyckas stärka kommunikation och feedback-kultur kopplat till de beteenden som leder till effektiv måluppfyllnad – detta är primärt inte en teknologisk utmaning utan en ledarskapsutmaning.
Tillsammans med våra kunder stöttar vi verksamhetens ledare i att skapa förståelse för och samsyn kring vilka beteenden som understödjer måluppfyllnad, stöd i feedback-teknik, coachande förhållningssätt samt principerna för beteendeförändring.

Ledarskapsstrategi
Kvaliteten på ledarskapet i en verksamhet avgör i stor utsträckning hur organisationen förmår att anpassa sig, förflytta fram sina positioner och skapa kort- och långsiktig framgång.

Kvaliteten på ledarskapet påverkar i vilken utsträckning man lyckas engagera och motivera medarbetare, i vilken grad man lyckas att behålla topptalanger eller förlora dem, hur man lyckas stärka kundrelationerna eller tappa förtroendet och inte minst har ledarskapet en tydlig påverkan på produktivitet och finansiella resultat. Kort och gott, ledarskapet i en organisation har stor påverkan på i vilken grad verksamhetsmål och övergripande strategier kommer infrias.

En ledarskapsstrategi syftar till att tydliggöra, planera och implementera den typ av ledarskap som förflyttar verksamheten i linje med övergripande vision, mission, mål, strategi och i linje med övergripande värdegrund.

Tillsammans med våra kunder stöttar vi verksamhetens ledning i att spegla övergripande verksamhetsstrategi över i en stödjande ledarskapsstrategi och ledaridé. Vi sätter tillsammans den gemensamma strukturen för ledarurval, ledarutveckling, belönings- och styrsystem och modellen för att planera successionen för kritiska nyckelbefattningar.

Kompetensstrategi (samma text som under Lärande organisation)



















Engagerande kultur

Stärk kultur, motivation och engagemang

När kunders förväntningar och krav förändras och när konkurrenter förflyttar fram sina positioner så ställer det krav på oss att kunna förändra organisationens kollektiva beteenden, organisationens kultur. Inte bara en gång, utan som ett ständigt pågående förbättringsarbete. Ett målmedvetet arbete med organisationskulturen är en förutsättning för att skapa motivation och engagemang och för att kunna förverkliga mål och strategier.

Organisationskultur kan definieras på olika vis. Det är ett komplext fenomen men enkelt formulerat är kulturen ett uttryck för organisationens kollektiva beteende, format och påverkat av en mängd faktorer som t ex gemensamma erfarenheter, värderingar, ledarskapet, språk och symboler. Summan av dessa kollektiva beteenden kan pendla mellan att i ena ytterligheten understödja övergripande strategi för verksamheten, eller i andra ytterligheten att underminera strategin.

I tider av förändring när konjunkturen växlar snabbare än någonsin tidigare, när mål och strategier omformuleras löpande kommer organisationers överlevnad till stor del vara beroende av förmågan att förflytta det kollektiva beteendet. I förändring behöver vi starta med att bete oss på ett delvis nytt sätt, vi behöver upphöra och förstärka delvis andra beteenden – kravet på förändringskompetens ökar för de flesta organisationer.
Organisationskulturen är för vissa verksamheter dess största tillgång men omvänt för andra, ett av de största riskområdena. Det finns goda skäl till varför så stor andel av förändringsinitiativ misslyckas och den kopplingen finner vi i hur man jobbar med kulturen – när det inte hanteras med förståelse och målmedvetenhet så är scenariot ”culture defeats strategy every time” tyvärr ett sannolikt scenario.
Målet bör vara att skapa en organisationskultur som engagerar och motiverar sina medarbetare – en arbetsplats där medarbetarna vill växa och bidra med sin kunskap, erfarenhet och expertis. Utmaning ligger i att förstå vad som motiverar medarbetare på ett djupare plan. När vi når fram till förståelse för vad som motiverar och engagerar får vi såväl rätt riktning i våra medarbetares beteenden som en målmedvetenhet att övervinna hinder och utmaningar.

Att realisera medarbetarnas fulla potential, deras förmåga och deras maximala produktivitet kommer att vara företagsledningens största och viktigaste utmaning framöver då det utgör ett grundfundament för att skapa strategisk konkurrensfördel.
En verksamhet bemannad med talanger som har samsyn kring mål och vägen framåt, som delar värdegrund och med hög grad av motivation för arbetet och engagemang för verksamhetens mål är en svårkopierbar tillgång för vilken verksamhet som helst. Föreställer vi oss motsatsen – en verksamhet med brist på talang, med svag samsyn och låg motivation – så blir det uppenbart vilken av dessa två verksamhetsprofiler som har bäst förutsättningar att långsiktigt skapa kundvärde, konkurrensfördel och ägarvärde.

LÄS MER OM HUR VI TILLSAMMANS MED VÅRA KUNDER STÄRKER ORGANISATIONSKULTUREN OCH FINNER VÄGEN TILL MOTIVATION OCH ENGAGEMANG I SYFTE ATT STÖDJA REALISERING AV MÅL OCH STRATEGI:
Ledningsstöd i förändringsarbete och transformation
Utveckling av en motiverande och engagerande värdegrund
Utveckling till högpresterande team
Teambuilding

Ledningsstöd i förändringsarbete
Behovet av att kunna anpassa sig på en föränderlig marknad kommer sannolikt bara öka framöver, en anpassning som handlar om långsiktig överlevnad. Få ledare behöver egentligen övertygas om att så är fallet utan frågan är snarare hur man skall förmå verksamheten att klara av förändringar mer effektivt än sina konkurrenter – att skapa en förändringskompetent organisation.

Effektivt förändringsarbete handlar i slutändan om att förmå en verksamhet att agera och bete sig på ett delvis nytt sätt för att möta nya behov. Det kräver en djup förståelse för beteendeförändring på individuell och strukturell nivå och förståelse för de olika faser och typer av motstånd som ofta uppkommer i samband med förändringsarbete.
Tillsammans med våra kunder skapar vi insikt om förändringens förutsättningar och fallgropar, vi skapar handlingsplaner och effektiviseringsprojekt samt stärker ledarnas och verksamhetens förändringskompetens i syfte att mobilisera hela verksamhetens beteende.

Värdegrund
Vi behöver inte backa mer än 2-3 årtionden tillbaka i tid för att finna en annan form av relation mellan arbetsgivare och arbetstagare än den vi nu har. Det fanns då i en större utsträckning en form av psykologiskt kontrakt som handlade om ett ömsesidigt beroende mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta kontrakt skapade en annan typ av förutsägbarhet då båda parter såg fram emot en långsiktig relation – guldklocka i utbyte mot hårt arbete och vice versa.

Från 90-tal och framåt ökade kravet på flexibilitet på marknaden drivet av arbetsgivarna vilket luckrade upp det psykologiska kontraktet. Det blev mer och mer tydligt och vanligt att arbetstagarna inte längre kunde förvänta sig en säker och långsiktig anställning. Successivt skedde också det omvända, arbetsgivarna kunde inte längre räkna med ett långsiktigt och målmedvetet åtagande från arbetstagarna.
Vi befinner oss nu i en tid då vi mer än någonsin tidigare är beroende av att förstå vad som motiverar medarbetare, vilket rätt sällan handlar om olika former av bonusprogram, även om det ibland kan göra det. Oftare krävs det en helt annan ansats för att finna nyckeln till vad som responderar mot olika medarbetares värdegrund och drivkrafter.

Högt motiverade anställda med rätt förmågor presterar i överlägsen grad jämfört med andra anställda med motsvarande förmåga och med genomsnittlig motivationsgrad. Att finna nyckeln till motivation och engagera medarbetare mot övergripande mål är en ”make or brake” faktor framöver för verksamheter inom alla segment.


Högpresterande team
Ibland bara sker det – en sammansättning av individer som samspelar på ett fantastiskt vis för att uppnå ett gemensamt mål. Olikheter i en grupp har blivit tillgångar, energinivån är hög och man finner sätt för att hjälpa och inspirera varandra. Betydligt mer vanligt är att det inte alls blir på det viset. Ett antal personer är satta att jobba mot ett gemensamt mål men förmår inte att dra nytta av olikheterna som finns inom gruppen. Man förmår inte att dela syn på hur samarbete bör ske eller att inspirera och hjälpa varandra framåt, istället uppstår energiläckage och många gånger rejäla konflikter vilket märkbart påverkar produktiviteten och de uppgifter gruppen är satt att hantera.

Effekterna kan bli ödesdigra för såväl organisation som för privatpersonerna i teamet. Det finns goda skäl att inte lämna utvecklingen av ett team åt slumpen, det finns goda skäl att tillämpa en mer målmedveten process för att förflytta ett team genom de fallgropar som är så vanligt förekommande men som kan pareras.
Effektiva team har vissa gemensamma nämnare och utvecklingen dit hän följer vanligtvis vissa mönster. Vetskapen om vilka faser att team utvecklas genom möjliggör också utvecklingen.

Tillsammans med våra kunder vitaliserar vi team av olika former och ger ledare och teammedlemmar verktyg för att frigöra kraften som finns inneboende i teamet. Att utveckla effektiva högpresterande team är en process över tid och förutsätter ett längre samarbete.


Teambuilding
En ledningsgrupp, ett projektteam eller någon annan form av team som nyttjar de olika resurserna i teamet, som strävar mot samma mål, som delar uppfattning om vad som är effektivt samarbete och som arbetar med en hög energinivå kan skapa fantastiska resultat. Att utveckla prestationsförmågan i ett team till att leverera på en riktigt hög nivå är en process som tar tid och resurser men som onekligen betalar sig.

Många gånger vill man dock starta i ett mindre format för att ge vissa insikter och verktyg till teammedlemmar och ledaren för teamet. Om man önskar utveckla en grupps förmåga att jobba tillsammans och utvecklas till ett team är ofta ett system/språk för att förstå individuella olikheter en bra start. Med hjälp av ett sådant system skapas till att börja med insikt om våra olika sätt att kommunicera, analysera, fatta beslut, hur vi leder och vill bli ledda, etc.

Graden av insikt om dessa olikheter och förmågan att hantera dem har mycket stor påverkan på teamets förmåga att leverera resultat. I ena ytterligheten ser vi ofta grupper som kännetecknas av frustrationer, missförstånd och konflikter och i andra ytterligheten team som förmår att konstruktivt nyttja det faktum att vi alla är olika.
I ett teambuilding-arbete tillhandahåller vi värdefulla insikter om hur våra olikheter som individer skapar möjligheter och risker när vi samarbetar. Vi ger medlemmarna och ledaren i gruppen verktyg för att förbättra kommunikation och samarbete och för att reducera frustration och missförstånd. Upplägg och syfte anpassas för respektive situation och genomförs vanligtvis under 1-2 mötestillfällen men kan därefter också övergå i en process för att utveckla gruppen till ett högpresterande team.




Lärande organisation

Utveckla affärskritisk kompetens
En stark talangtillförsel i kombination med en målmedveten inställning om att framgångar sällan är lättköpta utan kräver ständig utveckling och träning är ett grundfundament för ett välfungerande lag såväl som för en välfungerande organisation. Att hela tiden utveckla affärskritisk kompetens för medarbetare och ledare ger ett försprång framför konkurrenterna.

En konsekvent tillförsel av talanger till en verksamhet hjälper till att vitalisera organisationen men det är inte tillräckligt. Talanger kan nästan liknas vid en råvara, med begränsat värde om den inte förädlas. Förädlingen av kunskap och affärskritisk kompetens sker inte av sig själv. Till skillnad mot hur det ser ut inom lagidrotten där man vet vikten av att träna, träna och åter träna, så finns ofta inom näringslivet en lägre förståelse för hur viktigt det är att skapa en lärande kultur.
En organisation i en föränderlig omvärld som inte fokuserar på att konstant skapa lärande, förnya sig själv och skapa långsiktig konkurrensfördel tenderar att se gamla lösningar på nya problem.

Lärande organisationer har vanligtvis fokus på att, effektivare än sina konkurrenter, skapa lärande kring omvärldsutveckling, förändrade kundbeteenden och kundlogik samt egen affärskritisk kompetens. Fokus ligger också på att dela information och att bygga in kompetens i struktur och i processer t ex genom Knowledge Management.
Graden av lärande i kulturen har stor bärighet på utvecklingen för verksamheten. I ena ytterligheten finner vi ledare och team i konstant utveckling, med bättre förståelse för kundens logik, proaktivt förhållningssätt till förändringar i omvärlden och mer innovativ utveckling. I andra ytterligheten ser vi en tendens till ett stagnerat ledarskap, ineffektiva team med begränsad orientering mot kundförståelse, reaktivt förhållningssätt till skeden i omvärlden och erbjudande som vilar på gamla framgångar. Andra fördelar med att öka fokuseringen på lärande i en verksamhet är också att det bidrar till att behålla talanger och att det stärker företagets employer brand.

LÄS MER OM HUR VI TILLSAMMANS MED VÅRA KUNDER STÄRKER LÄRANDET I ORGANISATIONEN I SYFTE ATT STÖDJA REALISERING AV MÅL OCH STRATEGI:
Kompetensstrategi
Ledarskapsprogram
Teamutveckling

Kompetensstrategi
En organisation i en föränderlig omvärld som inte fokuserar på att konstant skapa lärande, förnya sig själv och skapa långsiktig konkurrensfördel tenderar att se gamla lösningar på nya problem.

De organisationer som utgår från övergripande verksamhetsstrategi och som målmedvetet knyter samman sina HR-processer till ett ramverk av affärskritiska kompetenser bygger både kort- och långsiktig konkurrensfördel. Övergripande mål och strategier i en organisation måste omvandlas till konkreta handlingar, beteenden och kompetenser för att rikta kraften i verksamheten och för att tydliggöra på vilket sätt resultat kommer att uppnås.
En kompetensstrategi inbegriper alla de kompetenser som en organisation behöver bemästra och konstant utveckla för att nå organisatoriska mål och förverkliga strategi. Tillsammans med våra kunder identifierar vi de mest affärskritiska kompetenserna och kopplar dessa för urval, utveckling och prestationsstyrning.

Ledarskapsprogram
Att utveckla ledare är bra, att utveckla ledarskapet i en organisation är ännu bättre men ytterst handlar det om att utveckla verksamheten. Assessios program för ledarskapsutveckling syftar till och möjliggör en förflyttning och utveckling av ledaren, ledarskapet och verksamheten.

Ledarskap handlar om att i rollen som ledare skapa och tillföra värde. Det i särklass största och mest värdeskapande arbetet sker i grupper och i team. Ledaren fyller en roll vilket innebär att gemensamt med arbetsgruppen föra det värdeskapande arbetet framåt oavsett om det gäller produktions- eller ledningsgrupper.
Att bygga upp ett ledarskap som levererar värde på alla nivåer är avgörande för varje verksamhets framtid och bidrar till större engagemang och samsyn kring verksamhetsmål, högre kundlojalitet och bättre finansiella resultat.
Tillsammans med våra kunder skräddarsyr vi ledarskapsutveckling eller erbjuder mer konceptuella ledarskapsprogram. Assessios program för ledarskapsutveckling är samlat under temat "att leda förändring" och har fokus på resultat genom effektiva team och arbetsenheter.

Programmet är uppbyggt på en plattform av evidens och best practises. Programmet bygger vidare på en genomtänkt pedagogik och så kallad ”Action Learning” för bästa möjliga lärande samtidigt som det skapar en lustfylld utveckling och upplevelse.

Teamutveckling
Ibland bara sker det – en sammansättning av individer som samspelar på ett fantastiskt vis för att uppnå ett gemensamt mål. Olikheter i en grupp har blivit tillgångar, energinivån är hög och man finner sätt för att hjälpa och inspirera varandra. Betydligt mer vanligt är att det inte alls blir på det viset. Ett antal personer är satta att jobba mot ett gemensamt mål men förmår inte att dra nytta av olikheterna som finns inom gruppen. Man förmår inte att dela syn på hur samarbete bör ske eller att inspirera och hjälpa varandra framåt, istället uppstår energiläckage och många gånger rejäla konflikter vilket märkbart påverkar produktiviteten och de uppgifter gruppen är satt att hantera.

Effekterna kan bli ödesdigra för såväl organisation som för privatpersonerna i teamet. Det finns goda skäl att inte lämna utvecklingen av ett team åt slumpen, det finns goda skäl att tillämpa en mer målmedveten process för att förflytta ett team genom de fallgropar som är så vanligt förekommande men som kan pareras.
Effektiva team har vissa gemensamma nämnare och utvecklingen dit hän följer vanligtvis vissa mönster. Vetskapen om vilka faser att team utvecklas genom möjliggör också utvecklingen. Tillsammans med våra kunder vitaliserar vi team av olika former och ger ledare och teammedlemmar verktyg för att frigöra kraften som finns inneboende i teamet. Att utveckla effektiva högpresterande team är en process över tid och förutsätter ett längre samarbete.


Effektivt ledarskap

Kvaliteten på ledarskapet i en verksamhet avgör i stor utsträckning hur organisationen förmår att anpassa sig, förflytta fram sina positioner och skapa kort- och långsiktig framgång.

Kvaliteten på ledarskapet påverkar i vilken utsträckning man lyckas engagera och motivera medarbetare, i vilken grad man lyckas att behålla topptalanger eller förlora dem, hur man lyckas stärka kundrelationerna eller tappa förtroendet och inte minst har ledarskapet en tydlig påverkan på produktivitet och finansiella resultat. Kort och gott, ledarskapet i en organisation har stor påverkan på i vilken grad som verksamhetsmål och övergripande strategier kommer infrias.

En ledarskapsstrategi syftar till att tydliggöra, planera och implementera den typ av ledarskap som förflyttar verksamheten i linje med övergripande vision, mission, mål, strategi och i linje med övergripande värdegrund.

Tillsammans med våra kunder stöttar vi verksamhetens ledning i att spegla övergripande verksamhetsstrategi över i en stödjande ledarskapsstrategi och ledaridé. Vi sätter tillsammans den gemensamma strukturen för ledarurval, ledarutveckling, belönings- och styrsystem och modellen för att planera successionen för kritiska nyckelbefattningar.

Utveckla ledningsgruppen
Ofta genomförs arbete med att utveckla ledarskap hos de individuella ledarna, i team eller organisation. Relativt sällan arbetar organisationer med att utveckla arbetet i ledningsgruppen. Målet är att skapa mer välfungerande ledningsgrupper, med tydligare roller och ansvar, förtroende för varandra och mandat.

Genom kartläggning på individ- och gruppnivå analyseras de olika ledningsgruppsmedlemmarna, vi tar fram styrkor och utvecklingsområden individuellt och i grupp, samt identifierar vilka utmaningar man står inför. Genom detta arbete kommer alla att veta hur de kan komma till sin rätt på bästa sätt, och vilka förväntningarna kan vara på dem.

Detta arbete syftar bland annat till att stärka ledningsgruppens arbete, skapa tydligare kommunikation mellan deltagarna, men även som underlag för kommande rekryteringar in i gruppen. En starkare ledningsgrupp kommer att arbeta mer effektivt, mer kreativt, kommunicera bättre, och säkra kommunikation inom ledningsgruppen och inom organisationen.







Organisatoriskt stöd


Tillsammans med våra kunder skapar vi insikt om effektiviteten i de stöd som behövs i vardagen. Det handlar bland annat om strategier, processer och system, som i vissa organisationer möjliggör effektivitet och i andra organisationer skapar hinder och ineffektivitet.

En organisation bemannad med talanger, med samsyn och enighet om effektiva beteenden som driver mot målen, med en kultur som involverar och motiverar och som har ett starkt fokus på lärande står väl rustade i konkurrensen om kunderna där man behöver bevisa sig som det bästa alternativet. Organisationen behöver dock ge ytterligare stöd i vardagen till sina ledare och medarbetare.

Bland annat behövs, som ett viktigt stöd i vardagen, en begriplig, väl kommunicerad och väl förankrad strategi. Vi möter många verksamheter där ledningen har en tydlig bild av vad som är mål och vilken strategisk plan som utvecklats för att nå målen, men där denna tydlighet inte är märkbar i övriga delar av organisationen. Detta rör sig många gånger om en kommunikativ utmaning och vid andra tillfällen om en svårighet att omvandla strategi till taktik och handling. Ett ytterligare vanligt scenario bakom en svagt kommunicerad strategi är oenighet inom ledningen om vad som egentligen är de viktigaste målen och vad som egentligen är drivande i verksamhetsstrategin.

Ytterligare stöd i vardagen handlar om strukturer och processer i vår arbetsvardag som möjliggör effektiv kommunikation, att vi delar viktig information och best practises. Tillsammans med våra kunder skapar vi insikt om den upplevda effektiviteten i de stöd som behövs i vardagen.

LÄS MER OM HUR VI TILLSAMMANS MED VÅRA KUNDER SKAPAR INSIKT OM EFFEKTIVITEN I ORGANISATIONENS STÖDSTRUKTURER I SYFTE ATT STÖDJA REALISERING AV MÅL OCH STRATEGI:
Organisationsanalys
Scenarioplanering

Organisationsanalys

Alla företag är beroende av att göra ett gott intryck på sina kunder, att knyta en stark och lojal kundbas och successivt växa denna genom att skapa hög kundnöjdhet. Vid varje direkt eller indirekt kontakt med kunden exponeras en del av organisationens inre effektivitet – det är ett stort antal kritiska ögonblick som avgör framgången för en verksamhet.

För att på kort och lång sikt hantera dessa kritiska ögonblick, bättre än sina konkurrenter, blir organisationen starkt beroende av att ha medarbetare som har rätt potential och kompetens för att genomföra sina uppgifter. Det krävs en enighet kring vilka beteenden som genererar rätt effekter, ett starkt engagemang, en ständigt lärande organisation och ett starkt och enat ledarskap med fokus på att skapa en högpresterande organisationskultur.


Trots den insikt som finns bland de flesta ledare om att en stark yttre effektivitet, den som är i kontaktytan mot kunden, är beroende utav en stark inre effektivitet fattas många beslut om förbättringsåtgärder förhastat och grundat på svag analys – rätt beslut är beroende av god analys av relevant information.

Organisationsutveckling tar sin start i en väl genomförd analys men kräver även solida processer och metoder för förändringsarbete. Med effektiva analysmetoder samlar vi information om t ex
Vilka enheter i en verksamhet som behöver vidta vilka åtgärder
Vilka åtgärder som skapar störst effekter
Vilka områden som utgör framtida risk/hot mot långsiktig effektivitet

Scenarioplanering

I dagens föränderliga värld behöver organisationer och individer försöka förstå omvärldstrender och större skeenden: Vad kommer de leda till? Vilka alternativa utfall kommer att påverka min och organisationens framtid? Genom scenariometodik bygger man en förståelse för trender och faktorer som kommer att ha betydelse, vilka är framtidsmöjligheterna, vilka är hoten, hur påverkas vi? Vad kan vi göra redan nu för att möta framtidens utmaningar?

Genom en process bygger vi upp insikt i de mest betydelsefulla omvärldsfaktorerna för en organisation, anpassat till organisationens unika förhållande, beskriver möjliga scenarion av kommande trender, samt analyserar de olika utfallens relativa betydelse.
Scenarierna kan användas som underlag för att säkerställa kompetenser, möta ledarskapsutmaningar, underlag för visions- och strategiarbete, samt skapa samsyn om framtiden för organisationen.


















Organisationsutveckling

Alla företag är beroende av att göra ett gott intryck på sina kunder, att knyta en stark och lojal kundbas och successivt växa denna genom att skapa hög kundnöjdhet. Vid varje direkt eller indirekt kontakt med kunden exponeras en del av organisationens inre effektivitet – det är ett stort antal kritiska ögonblick som avgör framgången för en verksamhet.

För att på kort och lång sikt hantera dessa kritiska ögonblick, bättre än sina konkurrenter, blir organisationen starkt beroende av att ha medarbetare som har rätt potential och kompetens för att genomföra sina uppgifter. Det krävs en enighet kring vilka beteenden som genererar rätt effekter, ett starkt engagemang, en ständigt lärande organisation och ett starkt och enat ledarskap med fokus på att skapa en högpresterande organisationskultur.

Trots den insikt som finns bland de flesta ledare om att en stark yttre effektivitet, den som är i kontaktytan mot kunden, är beroende utav en stark inre effektivitet fattas många beslut om förbättringsåtgärder förhastat och grundat på svag analys – rätt beslut är beroende av god analys av relevant information.

Organisationsutveckling tar sin start i en väl genomförd analys men kräver även solida processer och metoder för förändringsarbete. Med effektiva analysmetoder samlar vi information om t ex
Vilka enheter i en verksamhet som behöver vidta vilka åtgärder
Vilka åtgärder som skapar störst effekter
Vilka områden som utgör framtida risk/hot mot långsiktig effektivitet




















Utmaningar

Kundlojalitet - en utmaning för de flesta av oss
Konsumenter av produkter och tjänster ändrar sina köpbeteenden över tid och i ett allt högre tempo – ny teknik, ny konkurrens och nya generationer är bara några faktorer som driver dessa förändringar. Nöjda kunder är inte längre detsamma som lojala kunder då vi ser ett mönster av att kunder i allt högre utsträckning kontinuerligt utvärderar alternativ på marknaden. Förståelse för och anpassning till en kundlogik i ständig förändring tror vi är en avgörande och i högsta grad affärskritisk förmåga framåt.
Oavsett om vi på Assessio samarbetar med en verksamhet i privat eller offentlig sektor är den gemensamma bilden som vi får en konstant vilja hos dessa verksamheter att skapa ett större värde för sina kunder än vad konkurrenterna förmår. De verksamheter som vi har lärt känna under åren drivs av en genuin vilja att ha nöjda kunder men också en tydlig kämparglöd och vilja av att vara en spjutspetsaktör i sitt område – att vara det främsta alternativet.

Det är inte de starkaste eller smartaste som överlever, utan de mest förändringskompetenta
Det finns vissa gemensamma nämnare hos de verksamheter som bättre än sina konkurrenter lyckas attrahera och behålla kunder genom det värde de tillför. Generellt kan sägas att de är bra på att förutse behov av anpassning till ändrade kundbehov, de förmår att initiera förändring och förmår att genomföra förändring – bättre än sina konkurrenter. Det kan tyckas som till synes självklara företeelser i en organisation men långt ifrån lätta att faktiskt bemästra. Varför utgör dessa faktorer trots allt en så pass stor utmaning för många verksamheter?

Vikten av och svårigheten med att samordna kraften i en organisation
Våra kunder återberättar återkommande om stora utmaningar i att skapa samsyn och samordning bland starka krafter i verksamheten kring vägen framåt, kring målen, kring prioriteringar, kring strategi, kring värdegrund med mera – verksamheten tycks spreta i olika riktningar.

Kompetensbrist och krig om talanger
Vidare stora utmaningar i att finna duktiga ledare, finna talanger som kan växa med verksamheten, medarbetare med potential att anpassa sig i tider av krävande förändringar, utmaningar i att utveckla affärskritisk kompetens och skapa lärande organisationer med förmåga att bygga in kunnande i processer och system.

Att finna nyckeln till motivation och engagemang
Avslutningsvis utmaningar i att finna nyckeln till vad som verkligen motiverar och engagerar medarbetare; hur man skapar rätt utvecklingsmöjligheter, rätt belöningssystem och feedback miljö, en kultur som involverar, ett ledarskap som stimulerar och en värdegrund som speglar medarbetarnas djupare drivkrafter.







Vad vi gör
Vår ambition är att möjliggöra våra kunders framgång. Vi går in i samarbeten tillsammans med våra kunder i skeden då de står inför krävande förändringar, ställda inför högt satta mål och utmanande strategier som ställer krav på organisationen att börja bete sig på ett förändrat sätt.

Läs mer


Distributörer

Assessios test finns representerade, via distributörer, i över 30 länder runt om i världen. Läs mer om vår internationella satsning på www.assessio.com






























Om oss

Assessio då
Assessio har en lång historia av forskningsnära utveckling av psykologiska test inom arbetspsykologi, klinisk psykologi och läs- och skrivdiagnostik. Verksamheten startades i Sverige 1954 av svenska Psykologförbundet. 1991 köptes dåvarande Psykologiförlaget av Hunter Mabon, professor i personalekonomi vid Stockholms Universitet. Allt eftersom adderades mer omfattande utbildningsverksamhet och konsulttjänster och företaget kom att byta namn till Assessio – med betydelsen ”vi bistår”.

Assessio nu
Genom samarbetet med våra kunder under åren har vår verksamhet utvecklats och idag är Assessio en spjutspetsaktör inom arbetspsykologiska test och ett företag med fokus på att utveckla effektiva och välmående organisationer. Assessio möjliggör en ökad effekt av strategi och förändringsarbete genom att utveckla organisationens beteenden, kompetens och kultur. Våra lösningar inbegriper bland annat förbättrad bemanning och stöd i affärskritiska urval, performance management, kulturell transformation, ledarutveckling och utveckling av organisatoriska stödsystem.


Assessios medarbetare

Bland Assessios medarbetare återfinns samlad spetskompetens inom tillämpad beteendevetenskap. Vi kommer från olika yrkesbakgrund men förenas i en stark akademisk förankring. Vi som jobbar på Assessio är dedikerade att leverera lösningar som hjälper att förverkliga verksamhetsmål och strategier för våra kunder och vi gör ofta våra kunders mål till vårt gemensamma mål.


Vi tror att förståelse, förbättring och förändring av beteenden på organisatorisk nivå bäst kan realiseras av konsulter med en hög kompetens inom beteendevetenskapens hela spektra, från det individuella till det kulturella och strukturella. Det är den kompetensen som finns samlad bland Assessios medarbetare.


Att jobba hos oss

Assessio är alltid intresserade av att komma i kontakt med personer som delar vår passion i att utveckla effektivare beteenden i organisationer. Vi jobbar primärt med frågor som berör beteenden, kompetens, kultur och ledarskap på ett eller annat vis. Du som har högskoleutbildning, som har kompetens inom urvals-, utvecklings- och förändringsarbete och ett starkt professionellt driv av att åstadkomma resultat är spännande för Assessios verksamhet och vi vill gärna veta mer om din bakgrund och dina ambitioner.

Vi jobbar i såväl kortare som längre projekt tillsammans med våra kunder, i en stor bredd av utmaningar. Ett arbete hos oss baseras både på hög grad av självständighet och förmåga att arbeta i och leda projekt. Vår kultur är förändringsbenägen och vi är ett kompetens- och kunskapsorienterat företag där du kommer få konstant stimulans och professionell utveckling.

Vision

Assessios vision
Enabling high performing organizations. Through science and heart.

Vår strävan är att möjliggöra långsiktigt effektiva och hälsosamma organisationer. Detta är en strävan utan slutmål utan snarare ett konstant tillstånd utifrån något vi finner genuint motiverande och tillfredsställande. Vi förenas kring en uppriktig vilja av att göra en skillnad. När vi lämnar kontoret för dagen vill vi gärna känna att vi gjort världen till en lite bättre plats att leva på.

Vår passion i att vara en hjälp i utveckling mot en mer effektiv och hälsosam organisation kombinerar vi med ett systematiskt och metodiskt arbetssätt. Vi håller oss hela tiden uppdaterade inom organisationsforskning och delar gärna med oss av denna kunskap. Vi tror på ett evidensbaserat arbetssätt i det vi gör vilket bland annat innebär att vi tillhandahåller reliabel och valid information som beslutsunderlag för organisationer. Det betyder inte en ”one-size-fits-all” när det gäller våra interventioner eller rekommendationer. Vi utgår alltid från den unika kundsituationen och vi kombinerar evidensbaserade ansatser med vår erfarenhet från våra många samarbeten med kunder och den expertis vi samlat på oss.

Mission

Assessios mission
Future standard for psychological assessment and human capital management.Today.

Assessio långsiktiga mission är att förflytta fram positionerna för tillämpningen inom vår bransch och vara en aktör som andra gärna låter sig inspireras av. Vi investerar omfattande resurser i att bryta ny mark inom vårt fält samtidigt som vi har energin att vara rigorösa i vårt tänkande och tålamodet att säkerställa kvalitet.


Våra kunder

Assessio samarbetar med en stor rad av Sveriges största företag och organisationer. Vi har branschkunnande internt bland våra konsulter inom de flesta segment och branscher, i privat såväl som offentlig sektor. Alla företag som är intresserade av att utveckla sin organisation, som vill skapa en högre grad av effektivitet och välmående är en potentiell kund till oss.

De kunder som är specifikt intresserade av våra testsystem är vanligtvis något större och har egna HR-funktioner men vi ser våra erbjudanden som breda då vi tror att de flesta verksamheter är intresserade av att utveckla sin organisation.

Exempel på kunder vi arbetar med:
Våra partners

Partner - Hogan Assessments



Partner - GlobeSoft
Assessio har utvecklat WSI (Work Success Indicator), ett webbaserat personlighetstest som är integrerat i GlobeSofts rekryteringssystem ReachMee. Service First, MINT och Matrigma finns också tillgängligt i ReachMee.


Partner - Revide
Revide lanserade 2011 det webbaserade rekryteringsverktyget eCompetence. Verktyget baserades på 10 års erfarenhet av dess föregångare CompetencePlus.
I eCompetence finns Service First, Mint och Matrigma integrerade i en effektiv och smidig lösning, som ett valbart steg i ett flexibelt och anpassningsbart rekryteringsflöde. Testresultaten kan sedan ligga till grund för vidare automatisk sortering av kandidaterna i olika kategorier.

Partner - Lumesse
Partner - Monster
Partner - Aditro - Offentliga jobb
Partner - Workbuster




























Thought Leadership

Sedan Assessios start har företaget stått för en mycket unik kompetens. Genom årens lopp har verksamheten varit ett kunskapscentrum inom tillämpad psykologi och även på senare år, då verksamheten blivit ett renodlat kommersiellt företag, har vi ibland kommit att ses som något av en akademisk institution av vissa branschkollegor.
Under många år har Assessio bevakat utveckling och framsteg inom organisationspsykologi men vi har även själva bidragit till området. Vi har bevakat de större konferenserna runtom i Europa och USA (bl a EATP, SIOP), presenterat papers och deltagit i debatten. Intresset för forskning inom organisationspsykologi och hur denna forskning kan omsättas i praktiken har länge varit och är en del av Assessios kultur.

Många gånger är forskningen inom organisationspsykologin inte speciellt lättillgänglig. Det är olyckligt kan tyckas, då den kunskap som samlats här bär på så stor potential för organisationer av alla dess slag. Vad vi återfinner här är systematiserad kunskap inom områden som urval, ledarskap, utveckling, team, kompetens, kultur, förändring med mera. Vi finner här spännande och relevant information om t ex bättre och sämre tillämpningar och nya insikter som utmanar gamla föreställningar.
Vi tror att det finns ett stort värde i att vara uppdaterade på forskningen då den bidrar till bättre praktik och tillämpning. Vi tror samtidigt mycket på värdet av den erfarenhet som skapas i en kundnära konsultorganisation och den kunskap som genereras tillsammans med kunder och vi tror på mixen av dessa kunskapskällor.
Vi vill framöver bidra med att stiumlera till eftertanke, att tillgängliggöra en del av den forskning som många uppfattar som komplicerad, men också bidra med Assessios syn på effektiva organisationer och vi kommer göra det inom en ett antal olika temaområden.

Denna sida kommer successivt att byggas upp med information som vi gärna vill dela med oss av. Vår förhoppning är att kunna bjuda på inspiration och möjligheter till en positiv utveckling.


Kontakta gärna oss med funderingar och idéer om vad ni vill få mer information om.

Translation - English
What we do

Our ambition is to enable our customers' success. We enter into collaborations with our customers in times of demanding changes, as they are faced with high ambitions and challenging strategies which require that the organization starts acting in a different way.

The perceptions of what defines an efficient business may vary, depending on which perspective we adopt. Ultimately, however, a business is defined by the customers. The customers' perception is shaped by the encounters that take place day by day, quarter after quarter. In these meetings, the business must prove itself to be at the top and represent the best option for each customer. It is the way in which all these moments and relationships are managed, that ultimately determines its ability to attract and to retain customers.

The organizations that are most successful in creating value for their customers are usually characterized by having employees with the right potential and competence for performing their duties in a commendable manner, while at the same time strengthening their relationship with the customer. These organizations have created a strong consensus and a unified view on what behaviors are generating the desired effects, a strong commitment to organizational goals, a constant learning within the organization. It has also created a strong and united leadership with a focus on creating a high-performance organization culture, that is able to undergo transitions and that supports the implementation of the business strategy.

READ MORE ABOUT HOW WE CAN CREATE A MORE EFFICIENT TRANSITION MANAGEMENT AND IMPLEMENTATION OF THE BUSINESS MISSION AND STRATEGY TOGETHER WITH OUR CUSTOMERS:

Optimal staffing
- through selection and recruitment

Consensus regarding efficient behavior
- through the performance management system

Unity and commitment
- through an engaging and motivating culture

Learning climate
- through leadership development and other business critical skills

Optimal organizational support
- through a comprehensive strategy, shared information and structures/ processes


Optimal staffing

Optimal staffing - letting the right people in
Organizations in all industries are heavily dependent upon individuals with the ability to solve unexpected problems, individuals with a purposeful approach to their tasks, the ability to create strong relationships and who can relate to an organization in transition. Clever staffing is a crucial element for achieving organizational goals. Together with our customers, we develop efficient processes and systems for staffing, recruitment and selection.

Whether we are thinking of executives or individuals with entirely different responsibilities, organizations whose employees have the right conditions and skills for managing their tasks, solving unexpected problems and the ability to create and strengthen relationships, are able to grow.
In each meeting between the organization and its customers, it is crucial that they are represented by people with the ability to create a good contact to the customer, listen to customers and to understand them. We need employees and leaders with the potential to grow together with the organization and to adapt to a world in transition.

People are different, our backgrounds and even our skills vary. Individuals are quite simply different and these differences affect our ability to handle different types of jobs. In the recruitment and selection process it is important to create a purposeful model for finding the individuals with the right skills for coping with the roles that they are assigned, and for assuming other roles in the future. We need to find people with the appropriate level of expertise and consistently develop business critical skills.
All recruitment and selection processes should be linked to the overall HR strategy, which in turn should support the overall business strategy. Efficient and qualitative recruitment processes are not an end in itself. The aim is to provide the competence and talent needed to enable the strategic objectives on time and at the right cost.

READ MORE ABOUT HOW WE TOGETHER WITH OUR CUSTOMERS ARE SETTING NEW STANDARDS FOR STAFFING, RECRUITMENT AND SELECTION WITH THE AIM OF SUPPORTING THE IMPLEMENTATION OF GOALS AND STRATEGY:
Recruitment & search
Talent and leadership assessment

Recruitment & Search
Assessio recruits leadership competence, that focuses on change, i.e. is able to contribute to the organization's progress towards the business objectives. Knowing that leadership positions are of utmost importance for an organization in order to overcome challenges, i.e. achieve its objectives by way of its strategies, Assessio highlights and assesses leaders at all levels.

Assessio offers leadership recruitment, both through executive search and advertising. Our methodology is a recruitment process based on competence, which places great emphasis on establishing which behaviors are crucial for contributing to the progress that should occur in the organization that the executive will be working for.
We are working both within the private and the public sector and have broad experience from the recruitment of leaders and managers on all levels.
When you as a customer hire Assessio for an executive recruitment, you will experience a significant development and progress within the business that the executive will be responsible for. We will point out who has the greatest potential to succeed in realizing your goals and strategies, based on tested methods and processes.

Talent and leadership assessment
At times, many businesses are searching for professional and decision-making support for business critical executive appointments. Other businesses look for support in order to secure their staff quality. Usually they need help collecting relevant information in an efficient way and pursuing a systematic analysis of the collected data.

Regardless of how Assessio approaches an assessment mission, our aim is to provide the highest possible quality. We use our customers' businesses and the particularities of their situation as a starting point. We always gather relevant information and conduct a professional analysis. Experience has taught us that different clients have different needs. Whether our customer prioritizes the pace of the assessment, the cost of the implementation or the extent of the decision support, Assessio always has an offer at hand.
The information that we evaluate (depending on the character of the assignment) encompasses three main areas:

• First of all, we measure and assess the basic foundation of an individual's inherent traits, that are only subject to minor changes. These inherent properties are mainly rooted in differences within personality structures and differences in how we process complex information - differences that indicate both potentials and risks. If these properties are not correct in relation to a specific role, there will usually be negative consequences.

• Second of all, we assess the acquired knowledge and competence that determine the degree to which a person is ready to step into a certain role - any potential deficits in competence that we identify can be managed on a long term basis with the support of competence development.

• The third area that we collect information about is how good the conditions are for a certain individual to fit into a certain type of environment and corporate culture, i.e. the match between individual and culture. This can e.g. include the extent to which values ​​are shared and how this in turn also affects the motivation for carrying out an assignment.

Assessio assists organizations in making good recruitment decisions - especially on a managerial and executive level. Our approach is strongly evidence-based. Every year, we conduct around 1500 assessments of managers and executives. We have good knowledge of how leaderships differ at various hierarchical levels, in different industries and depending on the strategic challenges of different businesses. We also have good knowledge of the commonalities of effective leadership regardless of the context, and of how selection should be linked to other important processes in an organization in order to make an impact.

Efficient behaviors

Behaviors that generate results
The war for talent is a term coined in the 90s, when businesses were increasingly starting to focus on talent recruitment. Purposeful talent input is good but not enough for an organization to be efficient. When handled improperly, it may even cause great problems and frustration, as many strong wills and abilities may experience difficulty in agreeing on the way forward. A systematic process for reaching consensus on how to proceed, for agreeing on efficient behaviors and for addressing underachievement is an important support for realizing long-term goals and strategies.

Most businesses are explicit about which goals the organization, a specific unit or a co-worker are working towards. They are usually clear about what is expected from different units and employees and which tasks they are responsible for.

However, it is still rather unusual that there is any clarity about how one is expected to perform these tasks, and about how to reach the objectives and results. Usually it is more efficient to be clear about what behaviors are expected and to let these generate results, rather than the opposite – it is more efficient to be clear about the expected results and to hope that the employees will find a clever way of solving the tasks by themselves. It is best to be clear about behavioral goals and expected results.

Many successful organizations are clear in their way of transforming overall strategies into concrete objectives and behaviors that lead to the set goals. Strong feedback systems are created around the most business critical behaviors, in order to increase learning and efficiency, and as a way of dealing with underachievement – it is basically about doing the right things in the right way.

READ MORE ABOUT HOW WE TOGETHER WITH OUR CUSTOMERS ARE ENABLING THE BUSINESS TO OPERATE AT THE SAME PACE, CREATE CONSENSUS ABOUT EFFICIENT BEHAVIORS WITH THE AIM OF SUPPORTING THE IMPLEMENTATION OF GOALS AND STRATEGY:
Performance Management
Leadership Strategy
Competence Strategy

Performance Management
Performance Management (PM) is a systematic process in an organization that enables and generates efficient behaviors and results. PM is a purposeful work method for enabling improved performance in an organization or a group of individuals. A gradual performance improvement is facilitated by e.g. certain types of administrative processes, supporting technology, benefits and compensations, focus on goals and behaviors, as well as feedback culture and coaching leadership.

A well implemented PM system creates organizational efficiency and contributes to a sustainable competitive advantage. The main opportunity but also the main risk of a PM is the degree to which one manages to strengthen the communication and the feedback culture linked to the behaviors that generate an efficient task achievement – this is not primarily a technological challenge, but a challenge on behalf of the leadership.
Together with our customers, we encourage business leaders to create understanding and consensus regarding which behaviors are supporting the target achievement, support for feedback technology, approaches to coaching and principles for behavioral transformation.

Leadership Strategy
The quality of the leadership in an organization will to a large extent determine how well the organization is able to adapt, advance its positions and achieve short- and long-term success.

The quality of the leadership affects the extent to which one succeeds in engaging and motivating employees, retaining or losing top talents and successfully strengthening customer relationships or losing confidence. Not least, the leadership has a clear impact on productivity and financial results. In short, the leadership of an organization has a major impact on the degree to which the business objectives and the overall strategies will be met.

A leadership strategy aims at clarifying, planning and implementing the type of leadership that moves the business in the direction of the overall vision, mission, goal, strategy and in line with the overall values.

Together with our customers, we support the management in reflecting the overall business strategy in a supportive leadership strategy and managerial concept. Together we set the common structure for the executive selection, the executive development, for the reward and control systems and the model for planning the succession of critical key positions.

Competence Strategy (same text as below Learning organization)

Engaging Culture

Strengthen the culture, motivation and commitment

When customers' expectations and requirements change and competitors advance their positions, we are challenged to alter the organization's collective behavior, the organization's culture. Not only once, but as a continuous improvement process. A purposeful engagement with the organizational culture is a precondition for creating motivation and commitment, and for being able to realize goals and strategies.

Organizational culture can be defined in different ways. It is a complex phenomenon, but simply put, this culture is an expression of the organization's collective behavior, shaped and influenced by a variety of factors such as e.g. shared experiences, values, leadership, language and symbols. The sum of these collective behaviors may oscillate from supporting an overall business strategy to undermining the strategy.

In times of change, when the economy is shifting faster than ever before, when goals and strategies are constantly reformulated, the survival of organizations will largely depend upon the ability to move the collective behavior. Change requires us to start behaving in a partly new way. We need to stop and partly strengthen other behaviors – the need for changes in terms of competence increases on behalf of most organizations.

Organizational culture is the greatest asset in certain businesses, while to other businesses it represents one of their major risk areas. There are many reasons for why such a large proportion of initiatives for change are failing. The explanation is found in how one deals with the business culture – when it is not handled with understanding and determination, "culture defeats strategy every time" becomes an unlikely scenario.
The goal should be to create a organizational culture that engages and motivates its employees – a workplace where employees have the desire to grow and to contribute with their knowledge, experience and expertise. The challenge is to understand what motivates the employees on a deeper level. When we reach an understanding of what is motivating and engaging, we gain the right direction in terms of the behavior of our employees, as well as the determination to overcome obstacles and challenges.

Realizing the employees' full potential, their ability and their maximum productivity will be the management's biggest and most important challenge ahead, as it provides a basic foundation for creating a strategic competitive advantage.
A business that is staffed with talents who can agree on goals and on the way forward, who share core values ​​and possess a high degree of motivation for their work and a commitment to business goals is a unique asset for any business. If we picture the opposite – a business that lacks talent, with a weak consensus and low motivation – it becomes clear which of these two business profiles is most likely to create long-term customer value, competitive advantage and shareholder value.

READ MORE ABOUT HOW WE ARE STRENGTHENING THE ORGANIZATIONAL CULTURE TOGETHER WITH OUR CUSTOMERS, AND HOW WE FIND THE WAY TO MOTIVATION AND ENGAGEMENT WITH A VIEW TO SUPPORTING THE IMPLEMENTATION OF GOALS AND STRATEGY:
Leadership support in transition management and transformation
Development of a motivating and engaging value system
Development of high performance teams
Teambuilding

Leadership support in transition management
The need to adapt in a changing market is likely to increase over time, an adaptation that is essential for long-term survival. Few leaders need to be convinced about this. The question is rather how one could shape the business, so that it is able to cope with changes more efficiently than its competitors – how to create an organization that is able to change.

Efficient transition management is ultimately about shaping a business into acting in a partly new way, in order to meet new demands. It requires a deep understanding of behavioral changes on an individual and structural level and an understanding of the different phases and types of resistance that often occur in conjunction with transition management.
Together with our customers, we create an awareness of the conditions and pitfalls of transition, we create action plans and efficiency improvement projects, and strengthen the transition competence on behalf of the leaders and the business, in order to mobilize the behavior of the entire organization.

Value system
We do not need to look back more than 2-3 decades in order to find a different form of relationship between employers and employees, than what we have now. Back then, it was more widespread to have a form of psychological contract between the employer and the employee, which involved mutual dependence. This contract created a different kind of predictability, since both parties anticipated a long-term relationship – a golden watch in exchange for hard work and vice versa.

From the 90s onwards, there was an increasing need for market flexibility, driven by the employers, that loosened the psychological contract. It became clearer and more common that employees could no longer expect a safe long-term employment. Gradually, the opposite also occurred – employers could no longer count on a long-term, determined commitment from their employees.
We now find ourselves in a time when we are more than ever relying on the ability to understand what motivates employees, which is rarely about different bonus programs, although sometimes it may be the case. More often, an entirely different approach is required in order to find the key to that which responds to the values and motivations of different employees.

Highly motivated employees with the right skills perform better than employees with similar abilities and an average motivation level. Finding the key to motivating and engaging employees towards overall goals is a "make or brake" factor for the future of businesses in all segments.


High-performance teams
Sometimes it just happens – a mixture of individuals who interact in an excellent way in order to achieve a common goal. Differences in a group become assets, the energy level is high and one is able to find a way of helping and inspiring each other. Yet it is far more common that things do not turn out this way – a number of people are assigned to work towards a common goal but are unable to benefit from the diversity within the group. They are unable to share a common view on how the collaboration should be conducted or to inspire and push each other forward. Instead, the energy drops and substantial conflicts often occur, which significantly affects the productivity and the data that the group has been assigned to manage.

The effects can be fatal, both on behalf of the organization and the private individuals on the team. There are good reasons for not leaving the development of a team to chance, and there are good reasons for using a more purposeful process to lead a team through common pitfalls that can be fended off.
Efficient teams have certain common denominators and the development in this direction usually follows certain patterns. Knowing which phases a team evolves through facilitates this development.

Together with our customers we revitalize various kinds of teams and offer executives and team members tools for unleashing the team's inherent power. Developing efficient high-performing teams is a process that requires time and a longer collaboration.


Team building
A management team, a project team or any other team which uses the different resources of the team, which pursues the same goals, which shares the perception of what constitutes an efficient collaboration and performs on a high energy level, can achieve amazing results. Developing the performance of a team so that it can deliver on a very high level is a process that requires time and resources, but one that undeniably pays off.

Very often, however, one prefers to start off with a smaller format, in order to provide the team members and the team leader certain insights and tools. If one wishes to develop a group's ability to work together and develop as a team, a system/language is often a good start for understanding individual differences. Such a system creates an initial understanding of our different ways of communicating, analyzing, making decisions, of how we lead and want to be led, etc.

The level of insight into these differences and the ability to handle them has a profound effect on the team's ability to deliver results. On one extreme, we often see groups characterized by frustrations, misunderstandings and conflicts, on the other we see teams that are capable of making constructive use of the fact that we all are different.

Our team-building assignments provide valuable insights into how our differences as individuals create opportunities and risks when we are working together. The members and the leader of the group receive tools for improving their communication and collaboration, and for reducing frustrations and misunderstandings. The layout and purpose are adjusted to the respective situation and are usually implemented during 1-2 meetings, but this can later also turn into a process for developing the group into a high-performance team.



Learning organization

Developing business critical skills

A strong talent supply in combination with a purposeful attitude which acknowledges that success is rarely easy to buy, but requires an ongoing development and training is a basic foundation for a well functioning team and a smoothly operating organization. Developing business critical skills for employees and leaders on an ongoing basis offers a head start against competitors.

A consistent input of talent revitalizes an organization, but is not sufficient. Talent can almost be compared to a commodity, in the sense that it is of little value unless it is refined. The refinement of knowledge and business critical skills does not happen automatically. In contrast to team sports, in the case of which we are aware of the importance of training and ever more training, there is often less understanding in the business world of how important it is to create a learning culture.
In a changing environment, an organization that does not focus on constantly creating means for learning, that does not renew itself and create sustainable competitive advantage, tends to find old solutions to new problems.

Learning organizations usually focus on creating learning opportunities more efficiently than their competitors with regard to global development, changes in customer behavior and customer logic, and developing their own business critical skills. They also focus on sharing information and implementing expertise in structures and in processes, e.g. by means of Knowledge Management.
The degree of learning in the organizational culture has a great bearing capacity for the business development. On one extreme we find leaders and teams in constant development, who have a better understanding of their clients' logic, a proactive approach to external changes and a more innovative development. On the other extreme we can recognize a tendency towards stagnant leadership, inefficient teams with limited orientation towards customer understanding, a reactive approach towards different stages in the world and offers that rest on old successes. Other benefits of increasing the focus on learning in an organization is that it helps retain talents, and that it strengthens the company's employer brand.

READ MORE ABOUT HOW WE TOGETHER WITH OUR CUSTOMERS ARE CONSOLIDATING LEARNING WITHIN ORGANIZATIONS TO SUPPORT THE IMPLEMENTATION OF GOALS AND STRATEGY:
Competence strategy
Leadership programs
Team development

Competence strategy
In a changing environment, an organization that does not focus on constantly creating means for learning, that does not renew itself and create sustainable competitive advantage, tends to find old solutions to new problems.

Organizations that use an overall business strategy and that are purposefully linking their HR processes to a framework of business critical skills are creating both short- and long-term competitive advantage. In an organization, the overall objectives and strategies must be translated into concrete actions, behaviors and skills for directing the force of the business and for clarifying the way in which results can be achieved.
A competence strategy includes all the skills that an organization needs to master and constantly develop in order to achieve organizational objectives and realize strategies. Together with our customers, we identify the most critical business skills and connect these for the purpose of selection, development and performance management.

Leadership programs
Developing leaders is good; developing the leadership of an organization is even better, but ultimately it is all about developing the business. Assessio's program for leadership development aims at and generates a movement and a development of the leader, the leadership and the business.

Leadership is about creating and adding value when being in the role of a leader. The major part of the work, the part that adds most value by far, takes place in groups and teams. The leader's role is to push the value-adding work forward together with the group, whether it is a production or a management team.
Building a leadership team that delivers value at all levels is crucial for the future of any business and contributes to greater commitment and consensus regarding the business objectives, to greater customer loyalty and improved financial results.
Together with our customers, we customize leadership development or provide more conceptual leadership programs. Assessio's program for leadership development is gathered under the theme of "Leading Change" and focuses on results through efficient teams and work units.

The program is based on a platform of evidence and best practices. The program is moreover based on a well thought out pedagogy and so called "Action Learning" for the best possible learning, while creating an enjoyable development and experience.

Team development
Sometimes it just happens – a mixture of individuals who interact in an excellent way in order to achieve a common goal. Differences in a group become assets, the energy level is high and one is able to find a way of helping and inspiring each other. Yet it is far more common that things do not turn out this way – a number of people are assigned to work towards a common goal but are unable to benefit from the diversity within the group. They are unable to share a common view on how the collaboration should be conducted or to inspire and push each other forward. Instead, the energy drops and substantial conflicts often occur, which significantly affects the productivity and the data that the group has been assigned to manage.

The effects can be fatal, both on behalf of the organization and the private individuals on the team. There are good reasons for not leaving the development of a team to chance, and there are good reasons for using a more purposeful process to lead a team through common pitfalls that can be fended off.
Efficient teams have certain common denominators and the development in this direction usually follows certain patterns. Knowing which phases a team develops through facilitates this development.

Together with our customers we revitalize various kinds of teams and offer executives and team members tools for unleashing the team's inherent power. Developing efficient high-performance teams is a process that requires time and a longer collaboration.


Efficient leadership
The quality of the leadership in an organization will to a large extent determine how well the organization is able to adapt, advance its positions and achieve short- and long-term success. A strong, unified leadership that is able to change can become a crucial competitive advantage, both in the short and in the long run.

The quality of the leadership affects the extent to which one succeeds in engaging and motivating employees, retaining or losing top talents and successfully strengthening customer relationships or losing confidence. Not least, the leadership has a clear impact on productivity and financial results. In short, the leadership of an organization has a major impact on the degree to which the business objectives and the overall strategies will be met.

A leadership strategy aims at clarifying, planning and implementing the type of leadership that moves the business in the direction of the overall vision, mission, goal, strategy and in line with the overall values.

Together with our customers, we support the management in reflecting the overall business strategy in a supportive leadership strategy and managerial concept. Together we set the common structure for the executive selection, the executive development, for the reward and control systems and the model for planning the succession of critical key positions.


Developing the management
Leadership development is often carried out among individual leaders, in a team or in an organization. Organizations rarely try to develop the work of executives in groups. A strong, unified group of executives that is able to change constitutes a possible competitive advantage. The goal is to create more efficient management groups with clearer roles and responsibilities, mutual trust and mandate.

The members of the management group are analyzed by way of mapping at an individual and group level. We highlight the strengths and development areas individually and in groups, and identify the challenges ahead. This will allow everyone to find out how they can develop in the best way possible, and what can be expected from them.

This work aims in particular at strengthening the work of the management team and creating a clearer communication among the participants, but is also a basis for future recruitment to the group. A strong management team will work more efficiently, more creatively, communicate better and secure the communication in the management team and in the organization.


Organizational support
Together with our customers, we create an awareness towards the efficiency of the support needed in everyday life. This includes strategies, processes and systems, that in some organizations enable efficiency and in others create barriers and inefficiency.

An organization staffed with talent, in which there is consensus and agreement about which efficient behaviors move it towards its goals, with a culture that involves and motivates, and focuses on learning, is one well prepared for competing for customers, when needing to prove itself as the best option. However, the organization needs to offer its leaders and employees more support in their everyday life.

Among other things, and as a significant support in everyday life, a comprehensible, well communicated and well-grounded strategy is needed. In many businesses, the management has a clear picture of what the objectives are and what strategic plan is being developed in order to reach these objectives. But this clarity is not noticeable in other parts of the organization. There is often a communicative challenge, while at other times there is a difficulty in transforming strategy into tactics and action. Another common scenario behind a poorly communicated strategy is disagreement within the management about the most important goals and about what really drives the business strategy forward.

An additional support in one's everyday life are structures and processes in our daily work that enable an efficient communication, sharing important information and best practices. Together with our customers, we create an awareness about the perceived efficiency of the support needed in everyday life.

READ MORE ABOUT HOW WE TOGETHER WITH OUR CUSTOMERS ARE CREATING AN AWARENESS ABOUT THE EFFICIENCY IN THE ORGANIZATION'S SUPPORTING STRUCTURES, WITH THE AIM OF SUPPORTING THE IMPLEMENTATION OF GOALS AND STRATEGY:

Organization analysis
Scenario planning

Organization analysis

All businesses depend upon making a good impression on their customers, on establishing a strong and loyal customer base and successively expanding this by means of high customer satisfaction. Any direct or indirect contact with the customer exposes a part of the organization's inner efficiency – there are a many critical moments that determine the success of a business.

In order to deal with these critical moments in a better way than one's competitors on a short and long term basis, the organization greatly relies upon its employees having the right potential and competence for performing their tasks. It requires consensus regarding the behaviors that generate the desired effects, a strong commitment, a constantly learning organization and a strong and united leadership which focuses on creating a high-performance organizational culture.

Despite the insight shared by most leaders, that a strong external efficiency – that which is generated in the contact with customers – relies upon a strong inner efficiency, many decisions about improvement measures are made prematurely and are based on a weak analysis. The right decision depends upon making a good analysis based on relevant information. Using efficient analysis methods, we gather information on

• which measures need to be taken by which units
• which actions create the strongest impact
• which areas constitute future risk /threat to long-term efficiency

From analysis to change
Organizational development begins with a well-conducted analysis, but also requires solid processes and methods for transition management. Efficient transition management comes down to enabling a business to act and behave in a partly new way, so as to meet new demands. It requires a deep understanding of behavioral change on an individual and structural level, and an understanding of the different phases and types of resistance, that arise in conjunction with transition management.
Together with our customers, we create an awareness of the conditions and pitfalls of transition, we create action plans and efficiency improvement projects, and strengthen the transition competence on behalf of leaders and the business, in order to mobilize the behavior of the entire organization. Assessio can assist in many ways during the development and transition.


Scenario Planning

In the changing world of today, organizations and individuals must try to understand global trends and major events: What will they lead to? What alternative outcomes are likely to affect me and the future of the organization? Using the scenario method, one facilitates the understanding of what the important trends and factors will be, what the future possibilities are, what threats there might be, and how we will be affected. What are we already able to do in order to meet future challenges?

Through this process, we are creating an understanding of the most significant environmental factors for an organization, customized to suit the organization's unique circumstances. We outline possible scenarios of future trends and analyze the relative meaning of different outcomes.
The scenarios can be used as a basis for ensuring skills, meeting leadership challenges, as a basis for the vision and strategy work, and for creating consensus regarding the future of the organization.







Organizational development
All businesses depend upon making a good impression on their customers, on establishing a strong and loyal customer base and successively expanding this by means of high customer satisfaction. Any direct or indirect contact with the customer exposes a part of the organization's inner efficiency – there are a many critical moments which determine the success of a business.

In order to deal with these critical moments in a better way than one's competitors on a short and long term basis, the organization greatly relies upon its employees having the right potential and competence for performing their tasks. It requires consensus regarding the behaviors that generate the desired effects, a strong commitment, a constantly learning organization and a strong and united leadership which focuses on creating a high-performance organizational culture.


Despite the insight shared by most leaders, that a strong external efficiency – that which is generated in the contact with customers – relies upon a strong inner efficiency, many decisions about improvement measures are made prematurely and are based on a weak analysis. The right decision depends upon making a good analysis based on relevant information. Using efficient analysis methods, we gather information on

• which measures need to be taken by which units
• which actions create the strongest impact
• which areas constitute future risk /threat to long-term efficiency

From analysis to change
Organizational development begins with a well-conducted analysis, but also requires solid processes and methods for transition management. Efficient transition management comes down to enabling a business to act and behave in a partly new way, so as to meet new demands. It requires a deep understanding of behavioral change on an individual and structural level, and an understanding of the different phases and types of resistance, that arise in conjunction with transition management.
Together with our customers, we create an awareness of the conditions and pitfalls of transition, we create action plans and efficiency improvement projects, and strengthen the transition competence on behalf of the leaders and the business, in order to mobilize the behavior of the entire organization. Assessio can assist in many ways during the development and transition.
PLEASE CONTACT US FOR FURTHER INFORMATION.



Challenges

Customer loyalty - a challenge for most of us

Consumers of products and services are changing their buying habits over time, in an ever faster pace – new technology, new competition and new generations are only some of the factors that generate these changes. A satisfied customer is no longer equivalent to a loyal customer. We recognize a pattern in customers that are increasingly evaluating options provided by the market on an ongoing basis. We believe that understanding and adapting to a constantly changing customer logic is a crucial and highly critical capacity for a business.
Whether we at Assessio collaborate with a business within the private or the public sector, we recognize a common desire to provide more value for the customers, than what competitors are able to. The businesses that we have got to know over the years are driven by a genuine desire for satisfied customers but also by a marked fighting spirit and the desire to spearhead their field - to be the best option.

It is not the strongest or smartest who survive, but those who are best able to change
There are some common denominators regarding businesses who are more successful in attracting and keeping their customers than their competitors, by means of their added value. Generally speaking, they are good at anticipating the needs for adapting to new customer needs, they are able to initiate and implement change – to a larger extent than their competitors. These may seem to be obvious phenomena within an organization, but in fact they are far from easy to master. After all, why do these factors present such a major challenge to many businesses?

The importance and the difficulty of coordinating power in an organization
Our customers keep talking about great challenges in creating consensus and coordination among the strong forces within their business, in terms of how to move forward, about aims, priorities, strategy, values and so on – the business seems to disperse into different directions.

Competence shortage and the war for talent
Other major challenges are finding good leaders, talents that are able to grow together with the business, employees with the potential to adapt in times of demanding changes, challenges in developing business critical skills and creating learning organizations with the ability to integrate knowledge into processes and systems.

Finding the key to motivation and commitment
Finally, there are challenges in finding the key to what really motivates and engages employees, how to create development potential, a suitable reward system and feedback environment, a culture that engages, a leadership that stimulates and a set of values that reflects the employees' deeper driving forces.

What we do
Our ambition is to enable our customers' success. We enter into collaborations with our customers in times of demanding changes, as they are faced with high ambitions and challenging strategies which require that the organization starts acting in a different way.

Read more

Distributors

Assessio's tests are represented, via distributors, in more than 30 countries around the world. Read more about our international focus on: www.assessio.com


About Us

Assessio in the past

Assessio has a long history of developing psychological tests with close ties to research in the fields of occupational psychology, clinical psychology, and in reading and writing diagnostics. The business was started in 1954 in Sweden, by the Swedish Psychological Association. In 1991, the former Psykologiförlaget (Psychology Publishing House) was purchased by Hunter Mabon, professor of Human Resource Economics at Stockholm University. In time, more extensive training and consulting services were added, and the company's name was changed to Assessio – which means "we provide."

Assessio today
Over the years, our business has evolved through the collaborations with our customers. Today, Assessio spearheads the field of occupational psychology tests, and is a company that focuses on developing efficient and healthy organizations. Assessio facilitates an increase in the effect of strategy and transition management, by developing the organization's behaviors, skills and culture. Our solutions include e.g. improved staffing and support in business critical selections, performance management, cultural transformation, leadership development and development of organizational support systems.


Assessio's employees
Among Assessio's colleagues you will find top expertise in the field of applied behavioral science. We have different professional backgrounds, but are united by our strong academic anchorage. We at Assessio dedicate ourselves to realizing solutions that help us achieve business objectives and strategies for our clients and we often make our clients' goals our common one.

We believe that understanding, improvement and behavioral change at the organizational level can best be realized by consultants with high expertise in the entire spectrum of behavioral science, from the individual to the cultural and the structural. This expertise is accumulated among Assessio's staff.


Working for us

Assessio are always interested in getting in touch with people who share our passion for developing more efficient behaviors within organizations. We work primarily with issues that in one way or another touch upon behavior, competence, culture and leadership. If you have a college education, competence in selection, development and transition management and a strong professional drive to achieve results, we at Assessio are interested in you and would like to find out more about your background and ambitions.

We are working with shorter as well as longer projects together with our customers, and with a wide variety of challenges. Working with us requires a high degree of independence and an ability to engage in and manage projects. Our culture is prone to change and we are a competence- and knowledge-oriented company, that provides constant stimulation and professional development.

Vision

Assessio's vision
Enabling high performing organizations. Through science and heart.

Our aim is to create efficient and healthy organizations on a long term basis. This quest does not have a final destination, but is rather a permanent state based on what we find truly motivating and satisfying. We are united by a sincere desire to make a difference. When we leave the office for the day, we would like to know that we have made the world a place that is a little bit better to live in.

We combine our passion for being of help, as part of a development towards a more efficient and healthy organization, with a systematic and methodical work method. We keep ourselves constantly updated on the topic of organizational research and are happy to share this knowledge. We believe in an evidence-based approach to what we do, which means that we provide organizations with reliable and valid information for their decision-making. This does not mean that our interventions or recommendations are "one-size-fits-all" solutions. On the contrary, we always have the unique situation of the customer in mind and combine evidence-based approaches with experience from our many collaborations with customers and the expertise that we have accumulated.

Mission

Assessio's mission
Future standards for psychological assessment and human capital management. Today.

Assessio's long-term mission is to advance the positions for the application in our industry and to be an agent that others are inspired by. We invest substantial resources in breaking new ground in our field, while having the energy to be rigorous in our thinking and the patience to ensure quality.


Our customers

Assessio collaborates with a large number of Sweden's major companies and organizations. Our knowledge of the industry is internally secured by our consultants from most segments and industries within the private and public sector. All companies that are interested in developing their organization and who are dedicated to creating a higher degree of efficiency and well-being are potential customers to us.

Those who are specifically interested in our test system are usually larger clients, that often have their own HR functions. However, we consider our offers to be far-reaching, since we believe that most businesses are interested in developing their organization.

Examples of clients that we are working together with:

Our partners

Partner - Hogan Assessments

Partner - GlobeSoft
Assessio has developed WSI (Work Success Indicator), a web-based personality test, that is integrated into the GlobeSoft recruitment system ReachMee. Service First, MINT and Matrigma are also available in ReachMee.

Partner - Revide
In 2011, Revide launched the web-based recruitment tool eCompetence. The tool was based on 10 years of experience of its forerunner CompetencePlus. eCompetence contains Service First, Mint and Matrigma, integrated in an efficient and smooth solution, as an optional step in a flexible and customizable recruitment flow. Test results are then able to form the basis for further automatic sorting of the nominees in the various categories.

Partner - Lumesse
Partner - Monster
Partner - Aditro - Public Jobs
Partner - Workbuster


Thought Leadership

Since its founding, Assessio has provided unique competence. Over the years the company has been a center of knowledge in the field of applied psychology, and even in recent years, when the company became a purely commercial business, we have sometimes been perceived by certain business associates as something like an academic institution.
For many years, Assessio has monitored the development and progress in the field of organizational psychology, but has also made its own contributions to the area. We have been following the major conferences in Europe and in the United States (e.g. EATP, SIOP), presented papers and participated in the debate. Our interest in research within the field of organizational psychology and the way in which this research can be translated into practice has for a long time been and still is a part of Assessio's culture.

The research conducted in the field of organizational psychology has often not been very accessible. This may seem unfortunate, considering that the accumulated knowledge bears so much potential for organizations of all kinds. It includes systematized knowledge in areas such as selection, leadership, development, teams, competence, culture, transition and more. It also includes exciting and relevant information about e.g. better and worse applications, and new insights that challenge old ideas.

We believe that there is great value in being updated on this research, as it contributes to improving the practice and application. We also believe in the value of the experience that is created in a customer-oriented consulting organization and the knowledge that is generated by working together with customers. We believe in the mixture of these sources of knowledge.
In the future, we would like to stimulate reflection, create access to parts of the research that many consider complicated. We would also like to contribute with Assessio's own view on efficient organizations, in a number of different thematic fields.

This page will gradually be enriched with information that we would like to share with you. We hope to be able to offer you inspiration and opportunities for positive development.

Please contact us with thoughts or ideas on what you would like to receive more information about.

Translation education Other - German School Stockholm
Experience Years of experience: 8. Registered at ProZ.com: Aug 2009.
ProZ.com Certified PRO certificate(s) N/A
Credentials N/A
Memberships N/A
Software Adobe Acrobat, Adobe Illustrator, Adobe Photoshop, Dreamweaver, Indesign, Microsoft Excel, Microsoft Word, Pagemaker, Powerpoint, SDL TRADOS
CV/Resume CV available upon request
Bio
WORK EXPERIENCE

2006 – Director and translator, Fala Prata Cala Ouro translations
2011 – 13 Freelance translator for Assessio International
2012 Freelance translator for Butler Hill


SELECTED TRANSLATIONS

2013 Jan CERT manual, Assessio, English – Swedish
2012 Oct Harald Thys & Jos De Gruyter, The Wheel, video subtitles, French – English
2012 Sep Harald Thys & Jos de Gruyter, The Bucket, video subtitles, French – English
2012 Oct There is no rewind button [...], catalogue essay, Ellinor Aurora Aasgaard,
Norwegian – English
2012 Aug Assessio, Manual MAP Day 1 – 3, Swedish – English
2012 May Assessio, work psychology manual II, Swedish – English
2012 Feb Tråkig Ö, Mossutställningar, novel, German – Swedish
2012 Jan When the whales came, catalogue essay, Kah Bee Chow, English – Swedish
2011 Dec Freie Universität Bozen, Jörg Gleiter, Ornament Today, catalogue, German – English
2011 Nov Freie Universität Bozen, Jörg Gleiter, Ornament Today, catalogue, German – English
2011 Nov Measuring and Assessing Individual Potential Part 2, manual, Assesio Solutions, Swedish – English
2011 Oct Measuring and Assessing Individual Potential Part 1, manual, Assesio Solutions, Swedish – English
2010 Sep Before Steel, Swiss Federal Institute for Technology, German – English
2010 Feb The Will to Power, Elisabeth Förster-Nietzsche, catalogue essay, commissioned by Maia Gianakos,
German – English
2009 Sep Caption Lesson, Mario Garcia Torres, English editing and proofreading, English
2009 Aug Caring for Family Carers: Policies, Services and Recommendations, independent research project,
German – English
2009 Aug Multiculturalism, Autonomy and the Law: Forced Marriage and Exclusion from Marriage as
Contested Legal Fields in the UK, Austria and Turkey, independent research project,
German – English

LANGUAGES

English, native language
Swedish, native language
German, fluent in writing and conversing
Romanian, fluent in writing and conversing
French, intermediate
Norwegian, intermediate
Danish, intermediate
Japanese, basic
Spanish, basic

LANGUAGE COMBINATIONS
German English (US & UK)
German Swedish
Swedish English (US & UK)
Swedish German
Romanian Swedish
Romanian English (US & UK)
English Swedish
English German
Romanian German


SUBJECT CONCENTRATION
Art, Culture, Film, Architecture, Literature, Politics, Philosophy, Anthropology, Psychology, Sociology, Medicine, IT, Engineering, Economy, Gastronomy, Tourism, Medicine

SOFTWARE
Microsoft Word, Office, Windows, Adobe Creative Suite


LANGUAGE COMBINATIONS

English Swedish
English German
Swedish English
Swedish German
German English
German Swedish
Romanian Swedish
Romanian English
Romanian German
French English
French Swedish
Norwegian Swedish
Norwegian English
Norwegian German
Danish Swedish
Danish English
Danish German
Keywords: german, english, swedish, romanian, translation, translations, proof-reading, IT, engineering, medicine, finances, history, sociology, journalism, political sciences.


Profile last updated
Apr 1, 2019