This site uses cookies.
Some of these cookies are essential to the operation of the site,
while others help to improve your experience by providing insights into how the site is being used.
For more information, please see the ProZ.com privacy policy.
This person has a SecurePRO™ card. Because this person is not a ProZ.com Plus subscriber, to view his or her SecurePRO™ card you must be a ProZ.com Business member or Plus subscriber.
Affiliations
This person is not affiliated with any business or Blue Board record at ProZ.com.
Services
Translation, Interpreting, Editing/proofreading, Software localization, Voiceover (dubbing), Training
Expertise
Specializes in:
Biology (-tech,-chem,micro-)
Computers: Software
Chemistry; Chem Sci/Eng
Nutrition
Medical (general)
Linguistics
IT (Information Technology)
Genetics
General / Conversation / Greetings / Letters
Also works in:
Government / Politics
Geology
Gaming/Video-games/E-sports
Finance (general)
Cinema, Film, TV, Drama
Environment & Ecology
Nuclear Eng/Sci
Mechanics / Mech Engineering
Engineering: Industrial
Electronics / Elect Eng
Aerospace / Aviation / Space
Engineering (general)
Energy / Power Generation
Cooking / Culinary
Computers: Systems, Networks
Computers: Hardware
Computers (general)
Certificates, Diplomas, Licenses, CVs
Business/Commerce (general)
Automation & Robotics
Archaeology
Anthropology
Agriculture
Petroleum Eng/Sci
Medical: Pharmaceuticals
Medical: Instruments
Medical: Cardiology
Zoology
More
Less
Rates
Portfolio
Sample translations submitted: 1
English to Turkish: New Global Survey Among C-Level Executives Finds Weak Commitment to Gender Equality and Senior Women Experiencing Gender Pipeline Fatigue General field: Social Sciences Detailed field: Social Science, Sociology, Ethics, etc.
Source text - English New Global Survey Among C-Level Executives Finds Weak Commitment to Gender Equality and Senior Women Experiencing Gender Pipeline Fatigue
– Only 30 Per cent of Global Companies are Gender-Forward Pioneers –
– Only 12.5 Per cent of Senior Leaders in World’s Top 100 Companies are Women,
According to the Weber Shandwick GFP 2015 Index –
NEW YORK, October 20, 2015 – According to research released today by leading global communications and engagement firm Weber Shandwick, nearly three-quarters (73 per cent) of global senior executives believe that by 2030 women will occupy the top ranks of most large global companies in numbers equal to that of men. However, most global C-Level executives (56 per cent) report that their organisations have not adopted formal goals that might turn this expectation into a reality and just four in 10 (39 per cent) identify gender diversity in senior management as a high business priority, ranking seventh among 10 priorities. In the absence of such proactive steps, women appear to be developing “gender pipeline fatigue” and have come to believe that only through compulsory measures such as governmental mandates on equal pay will parity result any time soon.
“Our groundbreaking report identifies a paradox along the road to C-Suite gender equality by 2030. Several factors are simultaneously pushing gender equality forward and pulling it back. Companies need to prepare now to accept women into their senior ranks and take action to support their view of the future,” says Gail Heimann, president of Weber Shandwick. “This global survey of decision-makers gives rise to a palpable sense of urgency for action now if we are to achieve gender parity at the upper rungs of management within this century.”
The study, Gender Equality in the Executive Ranks: A Paradox — The Journey to 2030, was sponsored by Weber Shandwick and KRC Research and conducted by The Economist Intelligence Unit (EIU) in 2015. It is based on an online survey of 327 senior executives across 55 countries in North America, EMEA (Europe, the Middle East, Africa), APAC (Asia Pacific) and Latin America. Half of the full sample includes an exclusive segment of C-Level executives including CEOs. Weber Shandwick purposefully designed the study to oversample C-Level members to reflect the perspectives of those who can directly influence change.
The report provides an actionable framework for building a gender-forward reputation. The data reveals significant push factors driving momentum for women’s advancement alongside some troubling pull factors that are impeding its ascent. Additionally, the approaches of companies that are making gender equality a priority are examined to serve as models for others less proactive.
The Push Forces: Ready or Not, Here We Come
Six powerful and escalating forces are likely to accelerate the movement toward gender equality. The confluence of these push forces is likely to overwhelm the pull forces holding gender equality back and corporations must not find themselves left in the lurch. “The good news is that we are now at a point reminiscent of past social movements where periods of inertia and passive support are abruptly overcome and goals suddenly become within reach,” says Leslie Gaines-Ross, chief reputation strategist at Weber Shandwick. “Our research reveals that pressure is building toward gender equality progress. Wise corporate leadership should heed the unmistakable signs. A business-as-usual approach that leaves companies without a pool of women in senior positions will have severely negative reputational consequences.”
The push forces that we have identified are backed by these findings:
• More than two-thirds of executives (68 per cent) have noticed increasing media coverage, including social media, drawing public attention to the issue of gender equality. Perceptions match reality: there has been more than a threefold increase in articles worldwide about female CEOs since 2010.
• “Improving our ability to attract and retain talented women” is the prime reason cited for involvement in corporate gender equality initiatives.
• Among executives involved in gender equality efforts, 38 per cent acknowledge that diverse gender perspectives lead to better financial performance.
• Executives identify the influence of stakeholders as being the top factor that inevitably pressures them to demonstrate gender equality in the senior ranks.
• Non-C-Level women are significantly more likely than their male peers to aspire to a C-level position (76 per cent vs. 56 per cent, respectively).
• Three-quarters of Millennials (76 per cent) say that having gender equality in the C-Suite is important to them, a marked increase over Gen Xers (44 per cent) and Boomers (48 per cent).
Some Hope Ahead: Gender-Forward Pioneers (GFPs)
Although only three in 10 global executives report that their companies highly prioritise diversity in senior management, their approaches are instructive. How does this leading-edge segment — we call them Gender-Forward Pioneers, or GFPs — move toward balancing their C-Suites?
• GFPs take a stand. GFPs are much more likely than non-GFPs to formalise clear goals for improving gender equality (58 per cent vs. 37 per cent, respectively).
• GFPs commit from the top. At GFPs, 42 per cent of CEOs are leading the way compared to 21 per cent at non-GFPs. This CEO-level involvement has a ripple effect: Companies whose CEOs are “chief equality officers” also have executive teams highly involved in gender equality initiatives.
• GFPs share the news. Nearly seven in 10 GFPs (68 per cent) publicly share information about their gender equality efforts. They believe such communications enhance their reputations, and they frequently communicate these efforts online, a wise approach for reaching a younger audience.
• GFPs implement and execute more. At least half of the GFPs use minimally 13 of the 16 gender equality actions that we asked about, while half of non-GFPs used just four. GFPs are dramatically more likely than non-GFPs to include gender equality as a performance review measure for managers, to seek evaluation of their gender equality practices by third parties, and to create committees to promote gender equality.
In conjunction with the release of Gender Equality in the Executive Ranks: A Paradox — The Journey to 2030, Weber Shandwick has developed the Weber Shandwick GFP 2015 Index, a measure of gender balance in the management teams of the Fortune Global 100 companies. Our proprietary analysis identifies that only 12.5 per cent of the most senior leaders of the world’s largest companies are women. This Index will be extended to the Fortune Global 500 by year-end and repeated annually.
Guidelines for Achieving Gender Equality at the C-Level
Weber Shandwick recommends that business leaders and their companies consider the following strategies to achieve greater gender equality (see our report for more detail):
1. Follow the leaders. Metrics matter
2. CEO champions are required
3. Value talent
4. Ignore the media at your own risk
5. Communicate, don’t equivocate
6. Develop your women’s leadership visibility
7. Scorecards are arriving. Pursue honours of recognition and leverage them
8. Use storytelling to craft a compelling narrative
Click here [insert link to website news item when live] to find out more about Gender Equality in the Executive Ranks: A Paradox — The Journey to 2030.
About The Research
Results are based on an online survey of 327 senior executives – managers through C-Level, including CEOs and board chairs – conducted by the Economist Intelligence Unit. 55 countries across six regions are represented in the global sample. Responding executives work for companies ranging in revenue size (USD) from $250 million to more than $10 billion. In North America and Europe, companies with $500 million or more in revenue were included and in all other regions, companies with $250 million or more in revenue were included. A mix of industries is represented. The margin of error for the full global sample is ±4.5 percentage points with 90% confidence.
About the Weber Shandwick GFP Index
To determine how many senior executives are women in the Fortune Global 100, we used two sources of information: 1) The company leadership page of the corporate website, and 2) Senior executive management listed in the company’s latest annual report. If an executive was listed in one or both of these sources, they were included in our list. We then identified the gender of the executive. To the best of our ability, we listed only current senior management. Our research was conducted from September 18 – October 1, 2015.
# # #
About Weber Shandwick
Weber Shandwick is a leading global communications and engagement firm in 75 cities across 34 countries and operations extending to 123 cities in 81 countries. The firm’s diverse team of strategists, analysts, producers, designers, developers and campaign activators has won the most prestigious awards in the world for innovative, creative approaches and impactful work, including being honoured as an Ad Age A-List Agency in 2014 and 2015, PRWeek’s 2015 Global Agency of the Year and The Holmes Report’s 2014 Global Agency of the Year. Weber Shandwick and its Prime unit have won a combined 25 Cannes Lions since 2009. Weber Shandwick was also named a Best Place to Work by Ad Age in 2014 and PRWeek in 2013 and 2014. The firm deploys deep expertise across sectors and specialty areas, including consumer marketing, corporate reputation, healthcare, technology, public affairs, financial services, corporate social responsibility, financial communications and crisis management, using proprietary social, digital and analytics methodologies. Weber Shandwick is part of the Interpublic Group (NYSE: IPG). For more information, visit http://www.webershandwick.com.
About KRC Research
KRC Research is a full-service market research firm that specialises in the kind of research needed for effective communications—communications that reach, engage and persuade. A unit of the Interpublic Group of Companies (NYSE: IPG), KRC Research offers the quality and custom service of a small firm along with the reach of a global organization. For over 30 years, KRC Research has worked on behalf of corporations, governments, not-for-profits and the communications firms that represent them. Staffed with market research professionals from the worlds of political campaigns, consumer marketing, journalism and academia, we are flexible, practical, creative, knowledgeable and fast, combining sophisticated research tools with real-world communications experience. For more information, visit www.krcresearch.com.
Translation - Turkish Dünya Çapındaki Yeni Araştırmaya Göre C-Seviyesi Yöneticiler Arasında Cinsiyet Eşitliğine Bağlılık Zayıf ve Üst Düzey Kadınlar Cinsiyete Bağlı Kariyer Yorgunluğu Yaşıyor
- Weber Shandwick GFP 2015 Endeksine göre,
Küresel Şirketlerin yalnızca %30u Cinsiyet Eşitliğine Öncülük Ediyor-
- Dünyanın İlk 100 Şirketlerinin Yalnızca %12,5unun Üst Düzey Yöneticileri Kadın-
NEW YORK, October 20, 2015 Önde gelen küresel iletişim ve araştırma şirketi Weber Shandwick'in bugün yayınladığı araştırmaya göre, küresel üst düzey yöneticilerin neredeyse dörtte üçü (%73), 2030 yılına gelindiğinde, büyük küresel şirketlerin çoğunun üst seviyelerinde kadınlarla erkeklerin oranının eşit olacağına inanıyor. Ancak, çoğu küresel C-Seviyesi yönetici (%56) kendi kurumlarının bu beklentiyi gerçeğe dönüştürmek için resmi hedefler belirlemediğini belirtiyor ve yalnızca on şirketten dördü (%39) üst düzey yönetimde cinsiyet eşitliğini yüksek bir iş önceliği kabul ediyor (10 seçenek arasında yedinci). Bu tür önetkin adımların eksikliğinde, kadınlar "cinsiyete bağlı kariyer yorgunluğu" yaşıyor ve eşitliğin yakın dönemde sadece devlet kararları gibi zorunlu önlemler ile sağlanabileceğine inanıyor.
"Ezber bozan raporumuz, ‘2030 yılında C-Odasında cinsiyet eşitliği’ hedefine giden yoldaki bir paradoksu ortaya koyuyor. Bir çok etken cinsiyet eşitliğini ileri iterken, bir çoğu da aynı anda geri çekiyor. Şirketler kadınları üst düzey yönetime kabul etmeye şimdiden hazırlanmalı ve kadınların geleceğe bakışlarını desteklemek için harekete geçmelidir," diyor Weber Shandwick'in başkanı Gail Heimann. "Karar vericiler arasında yapılan bu küresel araştırma, bu yüzyıl içinde yönetimin üst kademelerinde cinsiyet eşitliğine ulaşmak istiyorsak hemen hareket etmemiz gerektiğine dair elle tutulur bir aciliyet hissine yol açıyor."
[RESİM YAZILARI, SAAT YÖNÜNDE]
2030’a Yolculuk
İTİCİ GÜÇLER Eşitliğe doğru itiyor
Medya Öncülüğü
Yetenek Savaşı Kızışıyor
ROI ’nin Değeri Anlaşılıyor
Kadınlar Daha İstekli
Milenyum Kuşağının Beklentisi
Paydaş Baskısı: En Büyük Baskı
Cinsiyet eşitliğinin başarılmış olması beklenen yıl 2030
ÇEKİCİ GÜÇLER Eşitlikten uzağa çekiyor
C-Odasının İlgisi Başka Yerde
Cinsiyete Bağlı Kariyer Yorgunluğu
Cam Tavan Hala Sağlam
Eşitsiz Maaşlar Motivasyonu Düşürüyor
Yönetim Seviyelerinde Cinsiyet Eşitliği: Bir Paradoks -- 2030'a Yolculuk adlı çalışma 2015 yılında Weber Shandwick ve KRC Research sponsorluğunda, Economist Inteliligence Unit (Economist Dergisi İstihbarat Birimi - EIU) yönetiminde gerçekleştirildi. Araştırma Kuzey Amerika, EMEA (Avrupa, Orta Doğu, Afrika), APAC (Pasifik Asya) ve Latin Amerika'daki 55 ülkede bulunan 327 üst düzey yöneticiyle yapılan bir internet anketine dayanıyor. Örnek havuzunun yarısı, CEOlar da dahil olmak üzere sadece C-Seviyesi yöneticilerden oluşuyor. Weber Shandwick araştırmayı tasarlarken, değişimi doğrudan etkileyebilecek olanların yaklaşımını yansıtmak için araştırmada C-Seviyesi üyelerinin sayısını bilinçli şekilde yüksek tuttu.
Rapor cinsiyet eşitliğini önemseyen bir itibara ulaşmak için uygulanabilirliği yüksek bir çerçeve sunuyor. Veriler kadınların ilerlemesine ivme veren önemli itici etkenler ortaya koyarken, yükselişi zorlaştıran bir dizi can sıkıcı, çekici etkeni de tespit ediyor. Ayrıca cinsiyet eşitliğini öncelik kabul eden şirketlerin yaklaşımları da, önetkinlikten daha uzak şirketlere örnek olması adına inceleniyor.
İtici Güçler: Hazır Olsanız da Olmasanız da Geliyoruz
Önemli ve giderek artan altı güç sayesinde cinsiyet eşitliği yönündeki hareketin hızlanması olası görünüyor. Bu itici güçlerin bileşimi olasılıkla cinsiyet eşitliğini güçleştiren çekici güçleri alt edecektir ve şirketlerin yalpalamasına engel olacaktır. "İyi haber şu ki, şu an atalet ve edilgen desteğin bir anda alt edildiği ve hedeflerin bir anda erişilebilir hale geldiği eski toplumsal hareketleri anımsatan bir noktadayız," diyor Weber Shandwick'in baş itibar stratejisti Leslie Gaines-Ross. "Araştırmamız, cinsiyet eşitliğinin ilerlemesi yönünde bir basınç oluştuğunu gösteriyor. Bilgece kurumsal yönetim, bu kaçınılmaz işaretleri dikkate almalıdır. Şirketleri üst kademelerde kadınlardan yoksun bırakan 'her zamanki işler' yaklaşımının itibar üzerindeki etkileri son derece olumsuz olacaktır."
Belirlediğimiz itici güçler şu bulgulara dayanıyor:
• Yöneticilerin üçte ikisinden fazlası (%68) sosyal medya da dahil olmak üzere giderek artan medya bir ilgisinin oluştuğunu ve kamu ilgisinin cinsiyet eşitliği konusuna çekildiğini fark etmiş. Bu algı gerçeğe uygun: 2010'dan bu yana kadın CEOlarla ilgili haberlerin sayısında üç kattan fazla artış oldu.
• Kurumsal cinsiyet eşitliği programlarına dahil olmanın birinci nedeni olarak "yetenekli kadınları çekebilme ve elde tutabilme becerimizi geliştirmek" gösteriliyor.
• Cinsiyet eşitliği konusunda çaba gösteren yöneticilerin %38i farklı cinsiyetlerin bakış açılarının daha iyi finansal performans sağladığını kabul ediyor.
• Yöneticiler, üst düzey yönetimde cinsiyet eşitliği yönünde kaçınılmaz bir baskı uygulayan en önemli sebep olarak paydaşların etkisini gösteriyor.
• C-Seviyesi olmayan kadınların C-Seviyesinde bir pozisyonu arzulama ihtimalleri, aynı seviyedeki erkeklerden çok daha fazla (Sırasıyla %76 ve %56).
• Milenyum kuşağının dörtte üçü (%76) C-Odalarında cinsiyet eşitliği bulunmasının onlar için önemli olduğunu söylüyor. Bu oran X kuşağına (%44) ve Y kuşağına göre (%48) göre oldukça yüksek.
Geleceğe Dair Biraz Ümit: Cinsiyet Eşitliği Öncüleri (CEÖler)
On küresel yöneticiden yalnızca üçü şirketlerinin üst düzey yönetimde çeşitliliğe yüksek önem verdiğini söylese de, bunların yaklaşımları eğiticidir. Grubun önünde gidenler -ki onlara Cinsiyet Eşitliği Öncüleri ya da CEÖler diyoruz- C-Odalarını dengelemek için neler yapıyor?
• CEÖler harekete geçer. CEÖlerin cinsiyet eşitliğini artırmak için resmi olarak açık hedefler koyma oranı CEÖ-olmayanlara göre daha yüksektir (sırasıyla %58 ve %37).
• CEÖler kararı en üst seviyede verir. CEÖlerin %42sinde yolu gösteren CEOlar iken, CEÖ olmayanlarda bu oran %21dir. CEO seviyesindeki katılımın etkisi dalgalar yaratır: CEOları aynı zamanda "Eşitlik Kurulu Başkanı" olan şirketlerin yönetici ekipleri de cinsiyet eşitliği girişimlerinin son derece içindedir.
• CEÖler haberleri paylaşır. 10 CEÖ'den neredeyse yedisi (%68) cinsiyet eşitliği çabalarıyla ilgili bilgileri kamuyla paylaşıyor. Bu iletişimin itibarlarını iyileştirdiğine inanıyor, bu çabaları sıklıkla internette yayınlıyorlar: genç bir hedef kitleye erişmek için akıllıca bir yaklaşım.
• CEÖler daha fazla uygular. CEÖlerin en az yarısı, hakkında sorular sorduğumuz 16 cinsiyet eşitliği eyleminden en az 13ünü uygulamaktayken, CEÖ olmayanlar yalnızca dördünü kullanıyordu. CEÖlerin cinsiyet eşitliğini yöneticiler için bir performans değerlendirmesi ölçütü olarak kabul etme, cinsiyet eşitliği uygulamalarını değerlendirmek için üçüncü taraflardan faydalanma ve cinsiyet eşitliğini teşvik etmek için komiteler kurma oranları CEÖ olmayanlara göre daha yüksekti.
Yönetim Seviyelerinde Cinsiyet Eşitliği: Bir Paradoks -- 2030'a Yolculuk 'un yayınlanmasıyla birlikte Weber Shandwick, Fortune Küresel 100 şirketlerinin yönetici kadrolarındaki cinsiyet dengesini ölçen Weber Shandwick GFP 2015 Endeksini geliştirdi. Özel analizimiz dünyanın en büyük şirketlerindeki en üst düzey liderlerin yalnızca %12,5unun kadın olduğunu ortaya koyuyor. Bu Endeks yılın sonuna kadar Fortune Küresel 500 şirketlerinin tümüne uygulanacak ve yıllık olarak tekrarlanacak.
C-Seviyesinde Cinsiyet Eşitliğine Erişmek için Rehber İlkeler
Weber Shandwick iş dünyası liderlerinin ve şirketlerinin daha iyi cinsiyet eşitliği koşullarına erişebilmek için aşağıdaki stratejileri değerlendirmelerini öneriyor (daha fazla ayrıntı için raporumuza bakınız):
1. Liderleri izleyin Ölçümler önemlidir
2. Destekçi CEOlar gereklidir
3. Yeteneğe değer verin
4. Medyayı yoksaymak risklidir
5. İletişim kurun, lafı dolandırmayın
6. Kadın liderlerinizin görünürlüğünü artırın
7. Puan kartları geliyor. Başarı ödüllerini izleyin ve değerlendirin
8. İnandırıcı anlatımlar için hikayeciliği kullanın
Yönetim Seviyelerinde Cinsiyet Eşitliği: Bir Paradoks -- 2030'a Yolculuk hakkında daha fazla bilgi almak için tıklayınız buraya [yayına geçince web sitesindeki haber sayfasına link eklenecek].
Araştırma Hakkında
Sonuçlar, Economist İstihbarat Birimi'nin yönettiği, 327 üst düzey yöneticiyle -CEOlar ve yönetim kurulu üyeleri dahil olmak üzere C-Seviyesi yöneticiler- yapılan bir internet araştırmasına dayanır. Küresel örnek havuzunda altı bölgeden 55 ülke bulunmaktadır. Cevap veren yöneticiler, gelir seviyesi 250 milyon dolar ile 10 milyar dolardan fazlası arasında bulunan şirketlerde çalışmaktadır. Kuzey Amerika ve Avrupa'da 500 milyon dolar ve daha fazla gelire sahip şirketler dahil edilirken, diğer bölgelerde 250 milyon dolar ve daha fazla gelire sahip şirketler dahil edilmiştir. Bir çok sektör temsil edilmiştir. Tüm küresel örnek havuzunun hata payı ±%4,5 olup, güven seviyesi %90dır.
Weber Shandwick GFP Endeksi Hakkında
Fortune Küresel 100 listesindeki üst düzey yöneticilerin kaç tanesinin kadın olduğunu belirlemek için iki bilgi kaynağı kullandık: 1) Kurumsal web sitesinin şirket yönetimi sayfası, ve 2) Şirketin son yıllık raporunda listelenen üst düzey yöneticiler. Eğer bir yönetici bu kaynakların ikisinde de görünüyorsa, listemize ekledik. Daha sonra yöneticinin cinsiyetini belirledik. Elimizden geldiğince yalnızca halihazırda yönetimde bulunan üst düzey yöneticileri listeledik. Araştırmamız 18 Eylül - 1 Ekim 2015 arasında gerçekleştirildi
# # #
Weber Shandwick Hakkında
Weber Shandwick 34 ülkede 75 şehirde ofisi bulunan küresel bir iletişim ve araştırma şirketidir ve faaliyetleri 81 ülkede 123 şehre yayılmıştır. Firmanın stratejistler, analistler, üreticiler, tasarımcılar, geliştiriciler ve kampanya yöneticilerinden oluşan kapsamlı ekibi dünyada yenilikçi, yaratıcı yaklaşımlari ve etkili işleri sayesinde 2014 ve 2015'te Ad Age A-Listesi Ajans olarak onurlandırılmak, PRWeek'in 2015 Yılın Ajansı ödülü ve The Holmes Report'un 2014 Yılın Küresel Ajansı ödülü gibi dünyanın en saygın ödüllerine layık görülmüştür. Weber Shandwick ve Prime birimi 2009'dan bu yana toplamda 25 Cannes Lions kazanmıştır. Weber Shandwick aynı zamanda Ad Age tarafından 2014'te, PRWeek tarafından ise 2013 ve 2014'te Çalışmak İçin En İyi Yer seçilmiştir. Firma tüketici pazarlama, kurumsal itibar, sağlık, teknoloji, kamu işleri, finansal hizmetler, kurumsal sosyal sorumluluk, finansal iletişim ve kriz yönetimi gibi farklı sektörlerde ve uzmanlık alanlarında derin deneyimini özel sosyal, dijital ve analitik yöntemler kullanarak ortaya koyar. Weber Shandwick, Interpublic Group'un bir parçasıdır (NYSE: IPG). Daha fazla bilgi için http://www.webershandwick.com
KRC Research Hakkında
KRC Research etkin iletişim -ulaşan, katılım sağlayan ve ikna eden iletişim- için gereken araştırmalarda uzmanlaşmış, tam teşekküllü bir pazar araştırma şirketidir. Interpublic Şirketler Grubunun (NYSE: IPG) bir birimi olan KRC Research, küçük bir firmanın kalitesi ve özelleştirilmiş hizmetleriyle, küresel bir kurumun gücünü bir arada sunar. 30 yılı aşkın süredir KRC Research kurumlar, hükümetler, kar amaçlı olmayan şirketler ve bunları temsil eden iletişim firmaları adına işler yapmıştır. Politik kampanyalar, tüketici pazarlama, gazetecilik ve akademi gibi dünyalardan pazar araştırma profesyonellerinden oluşan ekibimizle, karmaşık araştırma gereçlerini gerçek dünyadan iletişim deneyimimizle birleştirdiğimiz için esnek, pratik, yaratıcı, bilgili ve hızlıyız. Daha fazla bilgi için www.krcresearch.com
More
Less
Experience
Years of experience: 24. Registered at ProZ.com: Sep 2015.
I started translating to allow my friends who didn't speak English to read some interesting articles I encountered on the Internet in the late 90s.
I was offered my first professional translation job in 2000: subtitles to a tv series.
As I was actually a software engineer at the time, I translated as a supporting job/hobby until 2008.
In 2008, I started working with translation agencies.
I've been working as a professional translator/interpreter ever since.
Although I prefer academic articles and natural science documents, I had to learn and translate legal documents (contracts, court documents, etc.) since they constitute the bulk of the translation business in Turkey. I have been translating legal documents since 2009. I also have experience as an interpreter in trainings, meetings and conferences.
I am a prolific reader and have an insatiable curiosity for many subjects including [but not limited to :)] all natural sciences (chief among them: cognitive sciences, chemistry, physics, mathematics, linguistics and botany), everything computer/technology-related and social sciences (archaeology and history first, then sociology and psychology).
I have been reading about the subjects that tickle my curiosity for over 20 years and I am as specialized at most of them as to discuss literature with academicians, which helps with translation, of course.
Moreover I am an avid fiction reader, 'specializing' in science and fantastic fiction.
I am an amateur musician and have been playing the guitar for 25, clarinet for 10 years.
Expertise