This site uses cookies.
Some of these cookies are essential to the operation of the site,
while others help to improve your experience by providing insights into how the site is being used.
For more information, please see the ProZ.com privacy policy.
This person has a SecurePRO™ card. Because this person is not a ProZ.com Plus subscriber, to view his or her SecurePRO™ card you must be a ProZ.com Business member or Plus subscriber.
Affiliations
This person is not affiliated with any business or Blue Board record at ProZ.com.
Services
Translation, Editing/proofreading
Expertise
Detailed fields not specified.
Rates
Portfolio
Sample translations submitted: 1
Persian (Farsi) to English: (Organizational Change Capacity and Organizational Performance)بررسی تأثیرگذاری ظرفیت تغییر سازمانی بر عملکرد سازمان General field: Other
Source text - Persian (Farsi) بررسی تأثیرگذاری ظرفیت تغییر سازمانی بر عملکرد سازمان
چکیده:
مسئله اصلی در پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین ظرفیت تغییر سازمانی و عملکرد سازمان است. پس از جستجوهای فراوان در ادبیات تغییر و همچنین عملکرد سازمان، مدل جاج و داگلاس (2009) شامل 8 بعد رهبری قابل¬اعتماد، مشارکت مدیریت میانی، پیشتازان توانا و شایسته، فرهنگ نوآور، پیروان اعتمادکننده، تفکر سیستمی، فرهنگ پاسخگو و برقراری روابط مؤثر، برای ظرفیت تغییر سازمانی؛ و مدل لی (2008) متشکل از 6 بعد رضایت ذی¬نفعان، روابط سازمانی، رشد سازمانی، عملکرد راهبردی، مدیریت دانش و همکاری تیمی برای مطالعه عملکرد سازمان موردتوجه قرار گرفتند.
به¬منظور بررسی فرضیات تحقیق، نمونه¬ای متشکل از 130نفر، از کارکنان واجد شرایط یک سازمان دانش¬محور، انتخاب شده، مورد سئوال قرار گرفتند. این پژوهش از ابزار سنجش پرسشنامه بهره می¬برد که از دو بخش (ظرفیت تغییر و سنجش عملکرد ) تشکیل می¬گردد. روایی ابزار سنجش، به¬روش اعتبار صوری، توسط خبرگان، متخصصان و اساتید رشته مدیریت، به¬خوبی مورد تأیید قرار گرفت. روش آلفای کرونباخ نیز، با استفاده از نتایج پیش¬آزمون انجام-شده، پایایی بسیار بالایی را برای ابزار سنجش نشان داد.
همچنین، نتایج آزمون رگرسیون نشان داد خط رگرسیون توانسته به¬میزان بالایی تغییرات عملکرد سازمان را به تغییرات مستقل ظرفیت تغییر سازمان نسبت دهد؛ یعنی درصد بالایی (77.3%) از تغییرات عملکرد سازمان توسط ظرفیت تغییر سازمان قابل توضیح و پیش¬بینی است. سپس، با بهره¬گیری از آزمون¬های پارامتریک و ناپارامتریک، وجود رابطه بین متغیرهای ظرفیت تغییر سازمانی و عملکرد سازمانی و همچنین بین ابعاد مختلف ظرفیت تغییر و عملکرد سازمان مورد بررسی قرار گرفت. نتایج آزمون¬های همبستگی پیرسون و اسپیرمن، وجود روابط معنی¬دار را تأیید کردند.
درمجموع، نتایج این پژوهش نشان داد بین ظرفیت تغییر سازمانی و عملکرد سازمان، رابطه معنی¬دار، مستقیم و قوی وجود دارد.
کلید واژه: تغییر سازمانی، ظرفیت تغییر سازمان، مدل¬های عملکرد، عملکرد سازمان
نحوه رسیدن به مدل
Athena Xenikou & Maria Simosi (2006) نشان دادند که رهبری تحول آفرین ازطریق جهت¬گیری و رویکرد فرهنگی پیشرفت، بر عملکرد تأثیر مثبت دارد. همچنین آن¬ها یافتند که رویکرد فرهنگی انطباق¬پذیر تأثیر مستقیمی بر عملکرد دارد.
Uzkurt et al., (2013) نشان دادند که فرهنگ سازمانی و نوآوری تأثیر مستقیم و مثبتی بر عملکرد شرکت دارند.
Ouekouak et al., (2013) نشان دادند در ارتباط بین مشارکت مدیران میانی و عملکرد شرکت، قابلیت¬های سازمانی نقش تعدیل¬کننده ایفا می¬کنند.
Skaržauskiene (2010) در مقاله خود با استفاده از تحلیل¬های همبستگی و رگرسیون نشان داد که تفکر سیستمی با عملکرد بالا در ارتباط است.
جاج و داگلاس (2009) در مقاله خود نشان دادند که بین مؤلفه¬های عملکرد شرکت که در 1980 معرفی کرده است و ظرفیت تغییر رابطه وجود دارد.
بنابراین، با توجه به ادبیات، مدل مفهومی تحقیق به شکل زیر ارائه می¬گردد:
توضیح طراحی پرسشنامه
در این پژوهش از پرسشنامه OCC که جاج و داگلاس (2009) ارائه کرده اند استفاده شده است. به دلیل مناسب سازی آیتم ها با سطح درک پاسخ دهندگان، در چند آیتم از این پرسشنامه تغییرات اندکی داده شد. برای تدوین پرسشنامه OP، ابتدا محققین از بین پرسشنامه های استاندارد موجود در ادبیات، آن هایی را که به ابعاد لی ارجاع می دادند را انتخاب کردند. پس از جستجو در آن¬ها، آیتم هایی که در محتوا و هدف خود، متغیر موردنظر را می سنجیدند، استخراج شدند. آیتم-های مشابه حذف شدند و از بین 100 آیتم باقی مانده، تعداد 37 آیتم، متناسب با پرسشنامه او سی سی (32 آیتم)، که به میزان بالاتری متغیرهای موردنظر را می سنجیدند، پرسشنامه OP را تشکیل دادند. همچنین، جهت مناسب سازی آیتم¬ها با سطح درک پاسخ دهندگان، تغییرات اندکی در پرسشنامه OP نیز اعمال شد.
توضیح روایی پرسشنامه با روش اعتبار محتوی
برای تعیین این¬که سئوال¬ها تا چه حد معرف محتوایی هستند که برای سنجش آن تهیه شده¬اند، از روش اعتبارمحتوی استفاده شده است. بدین منظور، از 15 متخصص، ... خواسته شد تا میزان مطابقت بین سئوال¬ها و محتوای موردنظر را تعیین نمایند. پس جمع¬آوری نظرات و اعمال پیشنهادهای آن¬ها که منجربه حذف یک سئوال شد، اعتبار پرسشنامه در حد بالایی تأیید شد. پرسشنامه نظرخواهی از خبرگان برای تعیین اعتبار محتوی در پیوست 1 و پرسشنامه نهایی این پژوهش در پیوست 2 ارائه شده است.
توضیح جامعه و نمونه گیری
جامعه مورد مطالعه یک سازمان ایرانی دانش بنیان و نوآور است که در یک صنعت high-tech فعالیت می¬کند. این سازمان از 4 زیرمجموعه تشکیل شده است که در فرایند پژوهش مشارکت کردند. با توجه به موضوع پژوهش، همه افراد واجد شرایط که در موضوعات مربوط به تغییر سازمانی باتجربه، متخصص و صاحب¬نظر بودند، با معرفی واحد مدیریت منابع انسانی، مدنظر محققین قرار گرفتند و افرادی که در مشاغل خدماتی مشغولند و یا کارکنان غیرماهر مدنظر قرار نگرفته اند.
در این پژوهش، روش نمونه گیری تصادفی طبقه¬ای مورد استفاده قرار گرفته است. ابتدا، با استفاده از جدول کرجسی و مورگان (Krejcie and Morgan) حجم نمونه 127 نفر برآورد شد. سپس، با توجه به نسبت افراد واجد شرایط در جامعه موردمطالعه-10% مدیران، 15% افراد متخصص، 35% پژوهشگر و 40% کارکنان ماهر- درمجموع 130 نفر بصورت تصادفی و تقریباٌ به نسبت جمعیت هر طبقه انتخاب شدند. اطلاعات مربوط به میزان مشارکت هر بخش و هر طبقه در جدول ... نشان داده شده است.
توضیح همبستگی اسپیرمن به دلیل متغیر رتبه ای
در مواردی که داده¬ها دارای مقیاس رتبه¬ای باشند از فرمول رتبه¬ای اسپیرمن که بر اساس فرمول تفاوت زوج انحراف¬های پیرسون به¬دست آمده، استفاده می¬شود (روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکری جامع؛ دانایی فرد، حسن؛ الوانی، مهدی؛ آذر، عادل).
باتوجه به مدل تحقیق خواهشمند است میزان اهمیت هریک از ابعاد مربوط¬به متغیر عملکرد سازمان را تعیین نمایید:
متغیر بعد کم متوسط زیاد
عملکرد سازمان رضایت کارکنان
ارتباطات سازمانی
همکاری تیمی
عملکرد راهبردی
مدیریت دانش
رشد سازمانی
گویه¬های زیر به عنوان شاخص¬های «رضایت کارکنان» شناسایی شده¬اند. به¬نظر شما تا چه میزان می¬توانند رضایت کارکنان را بسنجند؟
بعد گویه کم متوسط زیاد
رضایت کارکنان احساس رضایت فرد از کار کردن برای سازمان در زمان حاضر
احساس مهم بودن برای سازمان نزد کارکنان
حمایت مدیر از رشد و توسعه شخصی کارکنان
رضایت از پرداختی¬های سازمان نسبت¬به کارکنان
احساس امنیت شغلی داشتن
احساس بالندگی فرد از این که عضوی از سازمان است
رضایت¬بخشی و اثربخشی وظایف شغلی برای کارکنان
گویه¬های زیر به عنوان شاخص¬های «ارتباطات سازمانی» شناسایی شده¬اند. به¬نظر شما تا چه میزان می-توانند ارتباطات سازمانی را بسنجند؟
بعد گویه کم متوسط زیاد
ارتباطات سازمانی نظام ارتباطات در سازمان بیشتر به صورت ارتباطات شبکه ای باشد تا سلسله مراتبی.
در نظام ارتباطی سازمان قدرت نیروی انسانی ناشی از خبرگی و مهارت آن ها باشد تا اختیار رسمی.
نظام ارتباطات به ایجاد انگیزه در سازمان کمک می¬کند.
نظام ارتباطات موجب هماهنگی اثربخش فعالیت-ها و اقدامات سازمانی می¬شود.
ارائه بازخورد عملکرد به افراد یا گروه¬های کاری ازطریق فرایندهای نظام ارتباطی
نظام ارتباطات سازمانی حمایت¬کننده نوآوری بوده و زمینه بروز خلاقیت و نوآوری را فراهم می¬نماید.
گویه¬های زیر به عنوان شاخص¬های «همکاری تیمی» شناسایی شده¬اند. به¬نظر شما تا چه میزان می¬توانند همکاری تیمی را بسنجند؟
بعد گویه کم متوسط زیاد
همکاری تیمی برخورداری تیم¬های کاری از دانش، تخصص و مهارت¬های متنوع و مکمل
تعهد تیم¬های کاری به تلاش برای موفقیت سازمان
تأکید مدیریت سازمان بر انجام کارها و برنامه¬ها برمبنای تیم¬های کاری
شفاف بودن چشم انداز سازمان برای اعضای تیم-های کاری
پایبندی اعضای تیم¬های کاری به اهداف بلندمدت سازمان
تشویق نوآوری در تیم¬های کاری
تخصیص منابع کافی ازسوی سازمان به فعالیت تیم¬ها
گویه¬های زیر به عنوان شاخص¬های «عملکرد راهبردی» شناسایی شده¬اند. به¬نظر شما تا چه میزان می¬توانند عملکرد راهبردی را بسنجند؟
بعد گویه کم متوسط زیاد
عملکرد راهبردی هم¬راستایی اقدامات واحدهای مختلف و راهبردهای کلان سازمان
تعهد مدیریت ارشد به چشم انداز سازمان
حمایت خروجی ها و نتایج سازمان از چشم انداز
انعطاف¬پذیری سازمان و توانایی انطباق با راهبردهای جدید در زمانی کوتاه
حمایت نظام تصمیم¬گیری از مأموریت سازمان
ارزیابی دائمی نقاط ضعف و قوت سازمان
درک تهدیدها و فرصت¬های موجود در محیط
گویه¬های زیر به عنوان شاخص¬های «مدیریت دانش» شناسایی شده¬اند. به¬نظر شما تا چه میزان می¬توانند مدیریت دانش را بسنجند؟
بعد گویه کم متوسط زیاد
مدیریت دانش برخورداری سازمان از رویه های کافی برای تسهیم اطلاعات
وجود سازوکارهایی براي خلق و کسب دانش از منابع مختلف مثل کارکنان، مشتریان، شرکای کسب¬وکار و رقبا
استفاده از پایگاه داده، مخازن دانش و کاربردهای فناوری اطلاعات به منظور ذخیره دانش و دسترسی آسان
وجود فرايندهايي براي توزيع دانش در سرتاسر سازمان
وجود کتابخانه، مراکز اسناد، بانک¬های اطلاعاتی و دیگر فضاهای تبادلی برای ارائه و انتشار دانش
وجود روش¬های مختلف برای توسعه دانش کارکنان و به¬کارگیری آن¬ها در موقعیت¬های جدید
گویه¬های زیر به عنوان شاخص¬های «رشد سازمان» شناسایی شده¬اند. به¬نظر شما تا چه میزان می¬توانند رشد سازمان را بسنجند؟
بعد گویه کم متوسط زیاد
رشد سازمان موفق بودن سازمان در دنبال کردن فرصت ها
پیشتاز شمرده¬شدن سازمان در صنعت خود
برخورداری سازمان از سودآوری قابل¬ملاحظه در میان رقبا
وجود جهش¬های قابل¬ملاحظه در موقعیت شرکت در دهه اخیر
«عملکرد سازمان»
کاملاً موافقم موافقم نه موافقم
نه مخالفم مخالفم کاملاً مخالفم
33 من از کار کردن برای سازمان در زمان حاضر راضی هستم.
34 احساس می کنم وجود من برای سازمان حائز اهمیت است.
35 در رشد و توسعه شخصی من، مدیر نقشی حمایتی دارد.
36 این سازمان در مقایسه با سازمان های دیگر پرداخت خوبی دارد.
37 من در شغلم از احساس امنیت خوبی برخوردارم.
38 من از این که بخشی از این سازمان هستم به خودم می بالم.
39 نظام ارتباطات در سازمان ما، بیشتر به صورت ارتباطات شبکه¬ای است تا سلسله مراتبی.
40 در نظام ارتباطی سازمان ما، قدرت نیروی انسانی بیشتر از آن¬که ناشی از اختیار رسمی باشد، ناشی از خبرگی و مهارت افراد است.
41 نظام ارتباطات به ایجاد انگیزه در کارکنان کمک می کند.
42 نظام ارتباطات موجب هماهنگی اثربخش فعالیت¬ها و اقدامات سازمانی می¬شود.
43 کارکنان و تیم¬های کاری با دریافت بازخور، از عملکرد خود در سازمان آگاه می¬شوند.
44 نظام ارتباطات سازمانی حمایت¬کننده نوآوری بوده، زمینه بروز خلاقیت و نوآوری در سازمان را فراهم می¬کند.
45 سازمان ما در دنبال کردن فرصت¬ها، موفق عمل می¬کند.
46 سازمان ما در صنعت خود به عنوان یک سازمان پیشتاز قلمداد می¬شود.
47 سازمان ما در میان رقبا از سودآوری قابل ملاحظه¬ای برخوردار است.
48 در دهه اخیر، وجود جهش¬های قابل ملاحظه در موقعیت شرکت محسوس است.
49 اقدامات واحدهای مختلف در راستای راهبردهای کلان سازمان است.
50 مدیریت ارشد به چشم¬انداز سازمان متعهد است.
51 خروجی¬ها و نتایج سازمان، چشم¬انداز را حمایت می¬کنند
52 سازمان ما انعطاف¬پذیر است و در زمان کوتاهی می¬تواند خود را با راهبردهای جدید وفق دهد.
53 در سازمان ما، نظام تصمیم گیری به خوبی از مأموریت سازمان حمایت می¬کند.
54 نقاط ضعف و قوت سازمان به¬طور مداوم ارزیابی می¬شوند.
55 تهدیدها و فرصت¬های موجود در محیط به¬خوبی درک می¬شوند.
56 این سازمان از رویه¬های کافی برای تسهیم اطلاعات برخوردار است.
57 مکانیزم¬هایی براي خلق و کسب دانش از منابع مختلف مثل کارکنان، مشتریان، شرکای کسب¬¬وکار و رقبا وجود دارد.
58 از پایگاه داده، مخازن دانش و کاربردهای فناوری اطلاعات به¬منظور ذخیره دانش و دسترسی آسان استفاده می¬شود.
59 فرايندهايي براي توزيع دانش در سرتاسر سازمان وجود دارد.
60 کتابخانه، مراکز اسناد، بانک¬های اطلاعاتی و دیگر فضاهای تبادلی برای ارائه و انتشار دانش وجود دارد.
61 روش¬های مختلفی برای توسعه دانش کارکنان و به¬کارگیری آن¬ها در موقعیت¬های جدید وجود دارد.
62 در سازمان ما، تیم های کاری دارای دانش، تخصص و مهارت های متنوع و مکمل هستند.
63 تیم¬های کاری سهم وافری در موفقیت سازمان دارند.
64 مدیریت سازمان بر انجام کارها و برنامه¬ها برمبنای تیم¬های کاری، تأکید دارد.
65 چشم انداز سازمان برای اعضای تیم¬های کاری، شفاف است.
66 اعضای تیم¬های کاری به اهداف بلندمدت سازمان پایبندند.
67 نوآوری در تیم¬های کاری تشویق می¬شود.
68 منابع کافی از طریق سازمان به فعالیت تیم¬ها اختصاص می¬یابد.
Translation - English Organizational Change Capacity and Organizational Performance
Abstract
The main purpose of the study is to examine the relationship between Organizational Change Capacity (OCC) and Organizational Performance (OP).
After extensive researches on organizational literature about change and performance, the OCC model of Judge and Douglas (2009), consisting of 8 dimensions (trustworthy leadership, involved mid-management, capable champions, innovative culture, trusting followers, systems thinking, accountable culture, and effective communication); and Lee's (2008) OP model, consisting of 6 dimensions (stakeholders’ satisfaction, organizational communication, organizational growth, strategic performance, knowledge management, and team collaboration) were considered. In order to test the hypotheses, a sample of 130 qualified employees in a knowledge-based organization, answered the questions provided. The measurement tool was a two-part questionnaire (Occ and OP). Validity of the questionnaire was well approved based on face validity method by experts, specialists and professors of management. Using the results of pre-test, Cronbach's alpha showed a very high reliability.
Moreover, the results of regression analysis showed that regression line ascribes changes in dependent variable (OP) to independent variable (OCC); meaning that high percentage of change in OP (77.3 percent) could be explained and predicted through OCC. Then, using parametric and non-parametric tests, the relationship between OCC and OP, and also between elements of OCC and OP were investigated. Pearson and Spearman correlation tests results, confirmed the significant relationships. Overall, the results of this study show the significant, positive and strong relationship between OCC and OP.
Reaching the Model
Athena Xenikou and Maria Simosi (2006) proved that transformational leadership has a positive impact on performance through cultural development approach and orientation. They also observed that adaptable cultural orientation has a direct impact on performance.
Uzkurt et al. (2013) indicated that organizational culture and innovation have a direct positive effect on firm performance.
Ouekouak et al. (2013) indicated that organizational capabilities have a mediating role in the relationship between middle managers' involvement and firm performance.
Using co-relational and regression analysis, Skaržauskiene (2010) in his article revealed that system thinking is associated with high organization performance.
Judge and Douglas (2009), in their article showed that there is a relationship between change capacity and firm performance components introduced by Bourgeois in 1980.
Hence, based on the literature, the conceptual model is presented as follows:
Questionnaire Description
In the present research, the OCC questionnaire provided by Judge and Douglas (2009) was used. In order for the items to be comprehensible to the participants, small changes have been applied to some of them. In the first stage in the process of preparing the OP questionnaire, the authors selected the questionnaires referring to Lee's dimensions from among the standard ones found in the literature. Then the items of which the aim and content evaluated each dimension were extracted. Next, similar items were omitted; and out of 100 remaining items, 37 items which fit the OCC questionnaire and could evaluate the desired dimension more properly were included in the OP questionnaire. Some changes were applied to the OP questionnaire so that the participants could better understand them.
In order to determine the extent to which the questions represent the content they are to evaluate, content validity method was made use of. To do so, 15 experts were asked to decide whether the questions are in conformity with the content. Their opinions and suggestions led to the removal of one question and the validity of the questionnaire was highly confirmed. The expert poll questionnaire used to determine the content validity is enclosed in attachment I, and the final questionnaire of the research is enclosed in attachment II.
Population and Sampling
The studied population in the present research was an Iranian knowledge-based and innovative organization which is active in high-tech industry. The organization consists of four subsidiaries which collaborated in the process of the research. Based on the research topic, all the eligible people who were experienced, professional and expert in the issues related to organizational change were introduced by human resource management and taken into consideration by the authors. People working in service jobs and unskilled workers do not include in this research population.
In the present research, stratified random sampling has been applied. At first, Krejcie and Morgan's table estimated the sample size as 127 people. Then, according to the proportion of eligible individuals in the studied population -10% managers, 15% professionals, 35% researchers, and 40% skilled workers- a total of about 130 people were randomly selected in proportion to the population of each class. Information about the contribution of each sector and each class is shown in table ... .
Explanation of Spearman's Correlation for Ordinal Variables
In cases where the data have ordinal scale, Spearman's ordinal model/formula will be used. (Quantitative Research Methodology in Management: A comprehensive approach; Danaeifard, et al)
Questionnaires
Please determine the significance of each of the dimensions related to the organization performance variable noticing the survey model:
Variable Dimension Low Average High
Organizational performance Employee satisfaction
Organizational communication
Team collaboration
Strategic performance
Knowledge management
Organizational growth
The following items are considered as "employee satisfaction" variables. To what extent do you think they can evaluate employee satisfaction?
Dimension Item Low Average High
Employee satisfaction Individual's satisfaction of working in the organization at the present time
Employee's feeling of being important to the organization
The senior manager's support of personal growth of the employees
Satisfaction of the organization payment
Feeling of job security
Feeling proud of being a member of the organization
The duties being satisfactory and efficient to the employees
The following items are considered as "organizational communication" variables. To what extent do you think they can evaluate organizational communication?
Dimension Item Low Average High
Organizational communication Communication system of the organization to be network rather than hierarchical
Manpower strength in the communication system of the organization to root in individual's expertise and skills rather than official authorities
The communication system to be inspiring in the organization
The communication system to arrange organizational activities and measures effectively
Providing individual or work teams' performance feedback through communication system processes
The organizational communication system to support innovation and provide situations for innovation and creativity
The following items are considered as "team collaboration" variables. To what extent do you think they can evaluate team collaboration?
Dimension Item Low Average High
Team collaboration Work teams having knowledge, expertise and also varied and complementary skills
Commitment of the work teams to contest for the organization to succeed
The organization manager's emphasis on doing activities and performing plans on the basis of work teams
Clear vision of the organization for the members of work teams
Commitment of the work team members to long-term objectives of the organization
Encouraging innovation in work teams
Sufficient resource allocation of the organization to activity of the teams
The following items are considered as "strategic performance" variables. To what extent do you think they can evaluate strategic performance?
Dimension Item Low Average High
Strategic performance The measures of different units being in line with major strategies of the organization
The senior manager being committed to the vision of the organization
Output and outcome being supportive of the vision
Flexibility and of the organization adaptation ability to new strategies in short time
The deciding system being supportive of the organizational mission
Regular evaluation of strengths and weaknesses
Understanding the existing environmental threats and opportunities
The following items are considered as "knowledge management" variables. To what extent do you think they can evaluate knowledge management?
Dimension Item Low Average High
Knowledge management The organization enjoying sufficient information sharing policies
Mechanisms to get knowledge from different sources, such as the employees, customers, business partners and competitors
Using data base, information sources and information technology used to store knowledge and have easy access to them
Processes used to spread knowledge across the organization
Libraries, documentation centers, databases and other spaces used to exchange and dissemination of knowledge
Different methods used to develop the knowledge of the workers and apply them in the upcoming situations
The following items are considered as "organizational growth" variables. To what extent do you think they can evaluate organizational growth?
Dimension Item Low Average High
Organizational growth The organization being successful in seeking opportunities
The organization being viewed as a pioneer in its own industry
The organization having high profitability compared to the competitors
Remarkable mutations in the condition of the organization during last decade
Organization Performance
No Statements Strongly
agree agree neutral disagree Strongly
disagree
33 I am currently contented with working for the organization.
34 I feel I am of importance to the organization.
35 The manager plays a supportive role in my personal growth and development.
36 This organization pays well compared to other organizations.
37 I feel secure in my job.
38 I feel proud that I am a part of the organization.
39 The communication system in the organization is network rather than hierarchical.
40 The communication system of our organization, manpower strength derives from individuals' expertise and skills rather than official authorities.
41 The communication system is a means to inspire the employees.
42 The communication system results in effective organizational activity.
43 The employees and the work teams are informed about their performance in the organization by the feedback provided.
44 The organizational communication system supports innovation and provides proper situation for creativity and innovation.
45 Our organization is successful in seeking opportunities.
46 Our organization is seen as a pioneer in its own industry.
47 Our organization is of profitability among its competitors.
48 Remarkable mutations have occurred during the last decade.
49 Activity of different units is in line with major strategies of the organization.
50 The senior manager is committed to the vision of the organization.
51 The outputs and outcomes of the organization support the vision.
52 Our organization is flexible and can adopt itself to new strategies in a short period of time.
53 In our organization, the deciding system well supports the mission of the organization.
54 The strengths and weaknesses of the organization are evaluated regularly.
55 Threats and opportunities are well realized.
56 This organization enjoys sufficient policies in information sharing.
57 There are mechanisms to get knowledge from different sources, such as the employees, customers, business partners and competitors.
58 In order to store knowledge and have easy access to it, data base, information sources and information technology are used.
59 There are processes for spreading knowledge across the organization.
60 There are libraries, documentation centers, databases and other spaces for exchange and dissemination of knowledge.
61 Different methods are used to develop the knowledge of the workers and apply them in the upcoming situations.
62 In our organization, the work teams have knowledge, expertise, and also varied and complementary skills.
63 Team works have a major role in the organization success.
64 The manager of the organization emphasizes on doing activities and performing plans on the basis of work teams.
65 The work teams have a clear vision of the organization.
66 The members of work teams are duty bound to long-term objectives of the organization.
67 Innovation in work teams is encouraged.
68 The organization provides sufficient sources for the work team activity.
More
Less
Translation education
Bachelor's degree - Allame Tabataba'i University (Tehran-Iran)
Portfolio